Книга за майката (книга за отчитане на ползвания отпуск по чл. 167а КТ)

При някои проверки от контролните органи бива изисквана „книга за майката“.

Под това наименование се има предвид книгата за отчитане на използваният отпуск по чл. 167а КТ.

Трябва да се отбележи, че никъде в нормативен документ тя не се споменава като „книга за майката“, а и както вече знаем – не само майката може да се възползва от възможността, предоставена в чл. 167а.

По-конкретно, съгласно Чл. 167а. от Кодекса на труда 

„След използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 и чл. 165, ал. 1 всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение и детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка, при поискване има право да ползва неплатен отпуск в размер 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст.“

Да припомним, че отпускът по чл. 164, ал. 1 е допълнителния отпуск за отглеждане на първо, второ и трето дете до навършване на 2-годишната му възраст, а чл. 165, ал. 1 се отнася до неплатен отпуск до навършване на 2-годишната възраст за четвърто и следващо дете. 

Това означава, че неплатеният отпуск по чл. 167а се ползва, след като детето навърши 2 години.

Отпускът по чл. 167а може да се ползва наведнъж или на части, като продължителността на една част не може да бъде по-малка от 5 работни дни.

Съгласно чл. 49 от Наредба за работното време, почивките и отпуските

 „Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка."

Работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това.

Когато отпускът се използва за първи път, трябва да бъде представено и копие от акта за раждане на детето, за да бъде издадено удостоверение от работодателя по съгласно приложение № 4 на Наредбата. 

При прекратяване на трудовото правоотношение това удостоверение се предава задължително на работника или служителя.

Съгласно чл. 49, чл. 7 от Наредбата „Използваният отпуск по чл. 167а КТ се отчита в специална книга при работодателя.“ 

Няма конкретни изисквания относно съдържанието на тази книга, с изключение на задължението на работодателя да отрази в книгата предоставянето на удостоверението.

Някои колеги предлагат като форма на книгата таблица със следните колони:

• номер №;
• три имена;
• длъжност;
• начална дата за използването на отпуск по чл. 167 а, ал. 1;
• крайна дата за използването на отпуск по чл. 167 а, ал. 1;
• брой календарни дни/месеци ползван отпуск;
• дата, на която удостоверението е предоставено на работника/служителя.

Има ли право работодателят да прави проверки за алкохол

 В нормативната база няма изрично написано, че работодателят има право да прави тест на работници и служители за алкохол или психоактивни вещества.

В чл. 126, т. 2 от Кодекса на труда, обаче, има две задължения на работника или служителя:

1. да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените му задачи.
2. да не употребява в работно време алкохол или друго упойващо вещество.

Щом няма изрична забрана за извършване на тестове за алкохол или упойващи вещества и, от друга страна, има изрично задължение на работниците да не употребяват в работно време алкохол или друго упойващо вещество, то това дава право на работодателя да въведе конкретни фирмени правила.

Работодателят може чрез въведена фирмена политика с определени правила и ред да контролира спазването на законовите задължения от работниците и служителите, включително и чрез тест за проверка на алкохола.

Как се въвеждат проверки за алкохол от работодателя

Най-често това става чрез включване на правилата в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и разработване на допълнителни фирмени документи.

Съгласно чл. 181 КТ всеки работодател има задължение да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност.

В правилника се определяти  задължения на длъжностните лица, работниците и служителите по отношение на осигуряване на безопасност и здраве при работа, включително и възможността за налагане на дисциплинарни наказания съгласно чл. 188 КТ.

Възможно е да бъдат включени текстове, съгласно които „работниците са длъжни да се явяват на работа в състояние, което им позволява да изпълняват възложените задачи“, както и че дисциплинарно наказание „уволнение“ се налага при явяване на работа след употреба на алкохол.

Работодателят трябва да запознае работниците си със създадените вътрешни правила и политики за осъществяване на контрол още при сключването на трудовите договори.

Тестването за алкохол и наркотици може да е клауза и в трудовия договор, но обикновено този подход може да се ползва при някои специфични професии и длъжности.

При професии с висок риск и отговорност за личния живот и здравето на околните (пилоти, шофьори, работници на машини и др.) тестът може да е условие за заемане на длъжността.

Всеки работник или служител трябва да бъде запознат с правилника и наличните процедури за извършване на проверки за алкохол срещу подпис.

За извършване на проверките трябва да се осигурят съответните технически устройства, преминали съответна проверка.

В случай че тези устройства покажат положителен резултат, работодателят при възможност  да събере и други доказателства за установяване на конкретното поведение или допуснато нарушение: докладни на прекия ръководител, медицински документи и др.

Това изискване е важно както при установяване на нарушението, така и при търсене на отговорност от работника или служителя.

Според съдебна практика употребата на алкохол и степента на повлияване могат да се доказват в гражданския процес с всички доказателствени средства, в това число и свидетелски показания.

Съдебната практика приема, че дори и минимално наличие на алкохол в кръвта е нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на разпоредбата на чл. 126, ал. 1, т. 2 КТ, която задължава работникът или служителят да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество.

Как се разрочват задължения по глоби от Инспекция по труда

Когато  Инспекция по труда глоби фирма (наложи имуществена отговорност), то чл. 415д от Кодекса на труда дава възможност за разсрочване или официално казано „разсрочване на вземания от влезли в сила наказателни постановления, с които се налагат административни наказания от контролните органи на инспекцията по труда„.

За периода на разсрочване  се дължи лихва в размер на основния лихвен процент на Българската народна банка (БНБ) за периода плюс 20 пункта.

В този период не спира да тече давността за разсрочените вземания (чл. 415д, ал. 8 КТ), т.е. при нарушаване на погасителния план нарушителят не може да се позовава на изтекла давност по време на действие на погасителния план.

Искане за разсрочване може да бъде направено до изпращането на административнонаказателната преписка за принудително събиране в Националната агенция за приходите (НАП).

Как се прави искане за разсрочване?

Длъжникът (нарушителят) лично или чрез упълномощен представител може да отправи искане за разсрочване на плащането на дължимите суми по влезли в сила наказателни постановления. В случай че искането е отправено от търговско дружество, то следва да е направено от законен представител на търговеца.

В интернет-страницата на Инспекция по труда има публикувани необходимите формуляри за кандидатстване по процедурата за разсрочване – в рубрика „Административно обслужване“, подрубрика „Формуляри“.

Какви документи се подават с искането за разсрочване

Подават се:

• формуляр – образец на искане за стартиране на процедура по разсрочване на глоба или имуществена санкция.
• декларация за семейно състояние (положение). В нея се посочва семейното положение на нарушителя, искащ разсрочване на задълженията му, брой членове на семейството и деца (под 18 години), отглеждани в семейството.
• декларация за имущественото състояние и за годишния доход на нарушителя, в която се посочва размера на дохода за последните 12 месеца, както и правата, и вещите, притежавани от него като физическо лице, и тези, които са семейна имуществена общност, както и да посочи годишния си доход за 12 месеца преди искането.
• декларация за всички други публични задължения, включително лихвите по тях, както и за всички задължения към частни кредитори и лихвите по тях, включително такива, дължими за издръжка и в изпълнение на наложено наказание пробация чрез принудителен труд.

Всички декларации ги има като готови образци.

• проект за погасителен план за разсрочване на задълженията, в която се предлагат брой месеци за плащане.

Броят месеци трябва да бъде съобразен  със сроковете за разсрочване, предвидени в чл. 415д, ал. 6 КТ: за задължения от глоби до 5000 лв. – за срок до две години, а за задължения над 5000 лв. – за срок до три години.

В погасителния план за разсрочване задължително трябва да бъде вписано задължението – главница плюс лихви, като падежът за плащането винаги е една и съща дата, която трябва да е определена до 28-о число на месеца.

• справка и доказателства за финансово-икономическото състояние.

Доказателствата за едноличен търговец или търговско дружество или приравнено на него лице са вид на справка, в кояти има данни за собствения капитал, дългосрочните задължения, краткосрочните задължения, краткосрочните вземания, разходите, нетните приходи от продажби, както и коефициентите за рентабилност, ефективност и финансова автономност.

• изготвена перспективна програма за развитие за периода, за който се иска отсрочване или разсрочване.

В перспективната програма се описва стратегия за стопанската дейност, прогноза за паричния поток на предприятието, както и прогнозни данни за коефициентите за рентабилност, ефективност и финансова автономност.

• документи за финансовата стабилност на длъжника: отчет за приходите и разходите за предходната финансова година и баланс за предходната отчетна финансова година и за последния отчетен период.
• удостоверение за актуално състояние;
• декларация за липса на решение за ликвидация и открито производство по несъстоятелност, както и официален документ, удостоверяващ тези факти.
• пълномощно в оригинал, когато искането за разсрочването се прави чрез пълномощник.

В пълномощното изрично трябва да се описано, че е за целите на  подаване на искане за разсрочване и че пълномощникът следва да го представлява пред органите на ИА „ГИТ“, във връзка с подаване на искането за разсрочване. Пълномощното може да се представи като заверено „Вярно с оригинала“ копие.

Ако нарушителят е юридическо лице, което не е търговец, може да не се ползва пълномощно, ако има други документи, от които става ясно, че е представляващ (съдебно решение за регистрация за юридически лица с нестопанска цел, договори по Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) и др., в които е вписано лицето, представляващо предприятието).

Качеството на законен представител може да бъде удостоверявано и със заверени копия от трудовия договор на неговия ръководител, договор за управление, заповед за назначаване или аналогични документи.

Искането за разсрочване заедно с всички изисквани документи се подава до директора на дирекция „Инспекция по труда“ при имуществена санкция до 5000 лв. или до изпълнителния директор – за задължения над 5000 лв.

Ако има непълноти в документите, Инспекция по труда изпраща писмо, в което описва кои документи не са представени или не са пълни и се дава 7-дневен срок от получаването на писмото липсоте да се попълнят.  Когато документите не бъдат изпратени или не се отстранят нередностите в постъпилото искане за разсрочване, административнонаказващият орган оставя без уважение постъпилото искане чрез постановяване на отказ.

Кога искането за разсрочване може да бъде отхвърлено

1. Когато има непълноти в документите и те не бъдат отстранени.

2. Когото има решение за производство по ликвидация или несъстоятелност, както и след като бъде определен начинът на продажба по чл. 238 от Данъчно-осигурителния процесуален кодекс.

Отказът за разсрочване се оформя като решение и не подлежи на обжалване. Решението влиза в сила от издаването му, като административнонаказателната преписка се изпраща в НАП за принудително събиране на вземането.

Как се допуска разсрочването

Разсрочването се допуска с решение, което се издава в едномесечен срок от получаване на искането за разсрочване.

В решението, с което се одобрява разсрочването, се определят крайният срок, погасителните вноски и други условия, в т.ч. последиците от неспазването им.

Обикновено в решението е предвидено, че при неизпълнение на падежа, съответно на една, но не повече от две последователни вноски, съгласно погасителния план, дължимите суми стават незабавно изискуеми, заедно със законната лихва от датата на даденото разрешение и извършеното разсрочване губи своята сила като последица от неспазването на условията му.

В тези случаи прекратяването на разсрочването се извършва с писмена резолюция на органа, издал решението за разсрочване, и дължимите суми от вземането следва да бъдат изпратени в Националната агенция за приходите за принудително изпълнение.

Въпроси и отговори за имуществената отговорност

 1. Задължително ли е изрично в длъжностната характеристика да пише, че длъжността е материално отговорно лице (МОЛ), или това следва от изредените в нея задължения. Само МОЛ ли подлежи на ограничена имуществена отговорност?

Считаме, че би било добре в длъжностната характеристика да се посочва, че длъжността е МОЛ. 

Ако обаче в нея не е изрично посочено, че длъжността е МОЛ, то това не би могло да бъде пречка за реализиране на отговорността по чл. 207 КТ, тъй като обстоятелството, от което зависи определянето на длъжността като такава е характера на трудовите задължения.

Длъжностната характеристика конкретизира правата и задълженията на работника или служителя и именно по този начин се характеризира дали става въпрос за отчетник, на когото е възложено като трудово задължение да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности (чл. 207, ал. 1 КТ) или не.

Имуществена отговорност по реда на чл. 203 и следващите от Кодекса на труда носи всеки работник или служител. 

В зависимост от качеството, в което той осъществява трудовите си задължения, т.е. дали е “обикновен” работник или служител или е ръководител, т.е. на когото са възложени ръководни функции или е отчетник (МОЛ) се определя само размера на ограничената имуществена отговорност:

• за работник/служител – чл. 206, ал. 1 КТ – в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение;
• за ръководител – чл. 206, ал. 2 КТ – в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение;
• за отчетник – чл. 207, ал. 1 КТ – в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение или за липса – в пълен размер заедно със законните лихви.

2. При ограничената имуществена отговорност как точно се осъществява удържането от заплатата – с разходен ордер или директно във ведомостта/фиша се вписва удръжката?

В чл. 210, ал. 4 КТ е посочено, че ако в 1-месечен срок от връчването на заповедта по чл. 210, ал. 1 КТ работникът или служителят не оспори основанието или размера на отговорността, работодателят удържа дължимата сума от трудовото възнаграждение на работника или служителя в размерите, посочени в чл. 446, ал. 1 ГПК. В разпоредбата не е посочен начинът на удържането (с разходен ордер или директно чрез вписване във ведомостта/фиша).

Понятието “удържа” означава, че работодателят има право да прихване/приспадне известна част от дължимото от него трудово възнаграждение, поради обстоятелството, че работникът/служителят има насрещно парично задължение към работодателя, което е ликвидно. 

Именно поради тази причина работодателят може да прави удръжки без съгласието на работника/служителя – чл. 272, ал. 1, т. 6 и ал. 2 КТ. Начинът на удържането има значение само от счетоводна гледна точка.

3. Когато се определя размерът на ограничената отговорност на работника или служителя, какво означава “уговореното месечно трудово възнаграждение” – бруто или нето?

Размерът на трудовото възнаграждение се уговаря при сключване на трудовия договор на работника или служителя и е посочен в него. 

В трудовия договор не се уговаря нетен размер на възнаграждението, а основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.

В случая намира приложение разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ, т.е. взема се предвид брутното трудово възнаграждение, получено от работника/служителя през месеца, предхождащ месеца, в който вредата е била причинена, или последното получено брутно трудово възнаграждение.

4. Какво се случва, ако работникът/служителят напусне преди да е възстановил сумата, т.е. преди да са започнали удръжките от трудовото му възнаграждение или когато са започнали, но не е погасено цялото му задължение?

Ако работникът/служителят напусне преди да е възстановена цялата сума или част от нея, се прилага чл. 210, ал. 5 КТ.

Съгласно цитираната разпоредба, в случаите, когато поради прекратяване на трудовото правоотношение или по други причини събирането на сумата не може да стане чрез удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, въз основа на заповедта на работодателя, се издава изпълнителен лист по реда на Гражданския процесуален кодекс.

5. Възможно ли е да има договор за бригадна имуществена отговорност, но отговорността да се осъществи като ограничена имуществена отговорност?

Комбинация между двата вида отговорности не е възможна, тъй като бригадната отговорност е способ за осъществяване на пълна имуществена отговорност за липси.

Ограничената имуществена отговорност, както личи и от наименованието й, не е пълна, а ограничена.

В изложението по-горе е описана спецификата на двата вида отговорност и при какви условия и в какви случаи се осъществява всяка от тях.

6. Може ли отговорността за липса да се носи от всички служители, а не от определени лица, и сумата за липси да се разпредели пропорционално на брутните им заплати и да се удържи от заплатата?

Отговорността за липси се носи от всички служители, които са страна по договора за бригадна отговорност. 

Поради тази причина е необходимо договорът да бъде подписан от всички служители, които общо или на смени боравят с едни и същи парични или материални ценности (напр. всички служители, които работят в един магазин или склад).

Пълният размер на щетата се разпределя между членовете на бригадата, пропорционално на брутното трудово възнаграждение, получено от всеки за времето, за което е констатирана липсата. 

Всеки от служителите, подписал договора за бригадна отговорност, може да се освободи от отговорност, ако докаже, че той не е участвал в причиняването на вредата.

Ако макар и един от служителите, които работят общо или на смени, откаже да подпише договора, то този договор не може да бъде сключен и да породи правни последици. 

В този случай, както посочихме и по-горе, се прилагат правилата на солидарната отговорност по чл. 208 КТ.

По повод на въпроса, обръщаме внимание за възможността работодателят, като условие за сключване на трудово правоотношение с новопостъпващи работници или служители, да постави и подписването на договор за бригадна отговорност.

7. Пълната имуществена отговорност само по съдебен ред ли се търси и удръжки само въз основа на влязло в сила съдебно решение ли се правят?

Пълната имуществена отговорност за липси при подписан договор за бригадна отговорност се осъществява по съдебен ред, когато не е осъществена доброволно, т.е. когато един или всички работници или служители, подписали договора, откажат да възстановят на работодателя съответната сума, която дължат.

Поради тази причина считаме, че няма пречка в договора изрично да се предвиди, че при констатиране на липса работниците или служителите се съгласяват да им бъдат удържани суми от месечното възнаграждение.

Когато отговорността се осъществява по съдебен ред, удръжките се правят въз основа на влязлото в сила съдебно решение.

Когато отговорността се осъществява доброволно, съответната сума, пропорционална на брутното трудово възнаграждение на всеки служител, се удържа от трудовото му възнаграждение на основание на сключения договор за бригадна отговорност.

8. Ако междувременно някой от служителите, подписал договора за бригадна отговорност, напусне, как се правят удръжки? Ако служителят не внесе доброволно сумата, чрез съдия-изпълнител ли ще се събира?

Когато някой от служителите, подписал договора за бригадна отговорност, напуска (прекратява се трудовият му договор) е необходимо да се извърши ревизия, тъй като ако такава бъде извършена по-късно, то ще бъде трудно да се ангажира отговорността на напусналия, защото липсата може да бъде причинена след датата на напускане.

При установена липса, на основание на договора, ще бъде извършена удръжка от дължимото му трудово възнаграждение и/или обезщетение, което подлежи на изплащане във връзка с прекратяване на трудовия му договор.

Във всички случаи, ако поради някаква причина останат неиздължени суми, то отговорността следва да се реализира по съдебен ред. Въз основа на влязло в сила съдебно решение се издава изпълнителен лист и се образува изпълнително производство за принудително събиране на вземането.

Във връзка с този въпрос, обръщаме внимание на необходимостта, ако след като е подписан договор за бригадна отговорност се назначава нов служител, да бъде извършена ревизия и едва тогава договорът да бъде подписан и от новоназначения.

Това е необходимо с оглед избягване на спорове при установяване на липса, кой служител от кой момент е отговорен, тъй като липсата може да е настъпила както преди, така и след неговото назначаване.

Лариса ТОДОРОВА, държавен експерт в МТСП

Видове имуществена отговорност на работника и срокове за налагане

I. Видове отговорност.

Кодексът на труда (КТ) предвижда възможност работодателят да търси имуществена отговорност от своите работници или служители за причинени от тях вреди. Тази отговорност може да се реализира по два начина:

1. Чрез процедурата за търсене на ограничена имуществена отговорност.
2. Чрез процедурата за търсене на пълна имуществена отговорност.

Прилагането на едната от двете процедури зависи на първо място от наличието на предвидените в КТ предпоставки за реализирането на съответния вид отговорност (пълна или ограничена).

Основните разлики между тези два вида имуществена отговорност са следните:

1. Обхват на отговорността. Размер на обезщетението – при ограничената имуществена отговорност обезщетението, дължимо от работника или служителя, е ограничено до определен в КТ размер.
2. Вид на нарушението (по-долу подробно ще разгледаме случаите, в които не може да се търси ограничена имуществена отговорност).
3. Ред за реализиране на тази отговорност – при пълната имуществена отговорност се прилага общият ред за търсене на отговорност, съгласно действащото гражданско законодателство, като работодателят следва да докаже пред съда основанието и размера на претенцията си. При ограничената имуществена отговорност процедурата се осъществява по специален ред, уреден в КТ.

II. Ограничена имуществена отговорност.

1. Обхват.

Кодексът на труда съдържа специален режим на имуществената отговорност на работника или служителя.

Работникът или служителят отговаря имуществено пред работодателя за вредите, които е причинил при или по повод изпълнението на своите трудови задължения.

Ограничената имуществена отговорност се прилага по отношение на всички работници или служители, които се намират в трудови правоотношения или приравнени на тях. Ограниченият характер на тази отговорност се изразява в определения от закона максимален размер на дължимото обезщетение за причинена по небрежност вреда на работодателя.

Тази отговорност се състои в задължението му да обезщети вредите, причинени на работодателя по небрежност. Когато вредата е причинена умишлено или е в резултат на престъпление отговорността се определя от гражданския закон (пълна имуществена отговорност).

Имуществената отговорност на работника или служителя се прилага независимо от дисциплинарната, административно-наказателната и наказателната отговорност за същото деяние.

Това означава, че освен отговорността за обезщетяване на вредите, работникът или служителят отговаря пред работодателя и дисциплинарно (може да му бъде наложено и дисциплинарно наказание за нарушение на трудовата дисциплина). За същото деяние той може да носи и административно-наказателна или наказателна отговорност.

От изложените по-горе принципи е видно, че специалният трудово-правен режим е приложим само когато вредата е причинена от работник или служител при или по повод изпълнение на трудовите му задължения по небрежност, т.е. задължително е да са налице небрежност и непрестъпност на деянието.

2. Случаи, в които се изключва приложното поле на ограничената имуществена отговорност:

За вреда, причинена умишлено и/или когато е настъпила в резултат на деяние, което съставлява престъпление, работникът или служителят отговаря по общите правила на гражданския закон.

Възможна е хипотеза, при която вредата да е причинена по небрежност, но деянието да съставлява престъпление или вредата да е причинена умишлено, но деянието, поради своята малозначителност, да не съставлява престъпление, но и в двата случая не се прилага отговорността по КТ.

• Когато вредата е причинена извън изпълнението на трудовите задължения, отговорност се търси по общия гражданскоправен ред.
• Когато вредата е резултат на нормален производствен риск, работникът или служителят не носи отговорност.

3. Вреда, която подлежи на обезщетяване.

Друг принцип, залегнал в Кодекса на труда е, че работникът или служителят отговаря само за претърпяната от работодателя загуба (която се състои в намаляване на наличното му имущество), но не и пропуснатата полза (изразяваща се в осуетяване на реално съществуваща възможност за увеличаване на имуществото).

Размерът на вредата се определя към деня на настъпването й, а ако той не може да се установи – към деня на откриването й.

4. Размер на отговорността.

Критерий за размера на отговорността са функциите, които изпълнява съответното лице:

• за вреда, причинена от работник или служител при или по повод изпълнение на трудови задължения – отговорността е в рамките на причинената вреда, но не повече от размера на уговореното месечно трудово възнаграждение;
• за вреда, причинена от ръководител при или по повод упражняване на ръководните му функции (ръководител, непосредствен ръководител, техните заместници) – отговорността е до размера на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение;
• за вреда, причинена от лицата, осъществяващи отчетническа дейност (на които е възложено като трудово задължение да събират, съхраняват, разходват или отчитат парични или материални ценности) – отговорността е до размера на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение.

Размерът на трудовото възнаграждение се уговаря при сключване на трудовия договор на работника или служителя и се посочва в него.

В трудовия договор не се уговаря нетен размер на възнаграждението, а основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.

С оглед на това, както и по аналогия, следва да намира приложение разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ, т.е. следва да се вземе предвид брутното трудово възнаграждение, получено от работника/служителя през месеца, предхождащ месеца, в който вредата е била причинена, или последното получено брутно трудово възнаграждение.

5. Отговорност при отчетническа дейност.

КТ съдържа специална регламентация на случаите, в които вредата е причинена при отчетническа дейност, т.е. от така наречените материално-отговорни лица, на които е възложено да събират, съхраняват, разходват или отчитат парични или материални ценности (касиер, магазинер, снабдител, домакин, н-к на склад и др.).

По Кодекса на труда (когато деянието се характеризира с небрежност и непрестъпност, както изрично бе упоменато по-горе) те отговарят имуществено в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение. Този вид отговорност е ограничена имуществена отговорност, която се реализира по реда на чл. 210 КТ, описан по-долу.

6. Фактически състав на ограничената имуществена отговорност.

Фактическият състав, от който възниква ограничената имуществена отговорност, се характеризира със следните елементи:

1. вреда – работникът или служителят не дължи неимуществени вреди, както и пропуснати ползи за предприятието;
2. противоправно поведение на работника или служителя – неспазване на трудовите функции;
3. причинна връзка между неизпълнението на трудовите задължения и настъпилия, носещ вреда резултат – вредите трябва да са пряка и непосредствена последица от противоправното поведение на работника или служителя;
4. вина – под формата на небрежност (съзнавана, несъзнавана, груба)

7. Ред за реализиране на ограничената имуществена отговорност

Редът за осъществяването на ограничената имуществена отговорност е установен в чл. 210 КТ и той включва два етапа – извънсъдебен и съдебен.

Извънсъдебната фаза на процедурата по реализиране на ограничената имуществена отговорност започва с издаването на писмена заповед на основание чл. 210, ал. 1 КТ.

Тази заповед се издава от работодателя, а когато щетата е причинена от лице с ръководна функция – от по-горестоящия орган или от колективния орган за управление на предприятието.

В заповедта трябва да се опишат точно основанието и размерът на отговорността на работника или служителя (ръководителя).

Сроковете за издаване на заповедта са посочени по-долу в т. 8.

Работникът или служителят има право в едномесечен срок от връчване на заповедта да я оспори писмено. Възможни са два варианта:

1. Ако заповедта бъде оспорена в предвидения от закона срок, работодателят не може да събере вземането си чрез удръжка от трудовото възнаграждение, а чл. 358, ал. 1, т. 1 КТ определя едномесечен давностен срок, в който следва да се предяви иск срещу работника или служителя за размера на дължимата от работника или служителя сума съгласно заповедта.

В този случай работодателят трябва да докаже пред съда основанието и размера на отговорността на работника или служителя, като тази отговорност ще може да се реализира само ако съдът уважи иска на работодателя.

2. Ако заповедта не бъде оспорена в определения от КТ едномесечен срок, работодателят може да удържи дължимата сума от трудовото възнаграждение съгласно чл. 272, ал. 1, т. 6 КТ.

При извършване на удръжките от трудовото възнаграждение трябва да бъдат спазвани размерите, посочени в чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) – това са размерите за удръжка от трудовото възнаграждение при принудително изпълнение и към настоящия момент те са, както следва:

а) ако работникът или служителят получава до 300 лв. месечно – една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които той издържа;
б) ако работникът или служителят получава от 300 до 600 лв. месечно – една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които той издържа;
в) ако работникът или служителят получава от 600 до 1200 лв. месечно – една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които той издържа;
г) ако работникът или служителят получава над 1200 лв. месечно – горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които той издържа.

Месечното трудово възнаграждение се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски.

8. Срок за осъществяване на ограничената имуществена отговорност.

В чл. 210, ал. 2 КТ са предвидени сроковете за издаване на заповедта в зависимост от лицето, причинило нарушението:

• за работници или служители, както и за трети лица, получили нещо без правно основание, срокът е едномесечен от откриване на вредата, но не по-късно от 1 година от причиняването й;
• за ръководител или при извършване на отчетническа дейност, срокът е тримесечен от откриване на вредата, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване.

Сроковете по чл. 210, ал. 2 КТ са преклузивни, т. е. пропускането им погасява отговорността на работника или служителя, респективно и вземането на работодателя за възстановяване на вредата.

При преценката дали ограничената имуществена отговорност се осъществява в сроковете по ал. 2 следва да се имат предвид:

• датата, на която е открита вредата
• датата, на която е причинена вредата

Двете дати могат да съвпадат, но могат и да са различни, поради което срокът е формулиран “в 1-месечен срок от откриването на вредата, но не по-късно от 1 година от причиняването й, а когато вредата е причинена от ръководител или при извършване на отчетническа дейност – в 3-месечен срок от откриването й, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване.”.

Дали сроковете са спазени се преценява към момента на връчване на заповедта за осъществяване на ограничената имуществена отговорност.

Следва да се отбележи, че срокът за осъществяване на ограничената имуществена отговорност (издаване на заповедта) спира да тече, ако е образувано производство за осъществяване на пълна имуществена отговорност, докато производството е висящо.

Спирането трае докато процесът е висящ, като след приключването му със съответния акт сроковете отново започват да текат, но не отначало (ако преди започване на производството са започнали да текат), а за остатъка до тяхното изтичане.

Важно значение за спазването на тези срокове има моментът на връчване на заповедта на работника или служителя. Той се удостоверява с подписа на работника или служителя.

9. Издаване на изпълнителен лист.

Когато трудовото правоотношение е прекратено или по други причини ограничената имуществена отговорност не може да се реализира чрез удръжки по чл. 272, ал. 1, т. 6 КТ, въз основа на заповедта на работодателя и по негово искане съдът издава заповед за изпълнение и след влизането й в сила – изпълнителен лист и се открива процедура на принудително изпълнение по общия ред на ГПК.

III. Пълна имуществена отговорност.

1. Ред за реализиране.

Предвид гореизложеното и с оглед на обстоятелствата, характеризиращи всеки конкретен случай, следва да се прецени ограничена или пълна имуществена отговорност да бъде осъществена.

Преценката за вида и начина на реализиране на отговорността зависи от това, дали вредата е настъпила в резултат на небрежност и непрестъпност или в резултат на умишлено причиняване, или деянието съставлява престъпление. Когато, поради различни причини, съществува затруднение такава преценка да бъде направена еднозначно, по-целесъобразно е да бъде търсена по съдебен ред “по-голямата”, т.е. пълната имуществена отговорност.

Съдебният ред обхваща два вида съдебни производства:

1. общият исков граждански процес;
2. разглеждане на граждански иск в наказателния процес.

Престъпното причиняване на вреда обосновава разглеждането на граждански иск в наказателното производство.

Извън случая на престъпно причиняване пълната имуществена отговорност се реализира по общия исков ред. С оглед на въведената от закона презумпция за вина на отчетника (МОЛ) при установена липса на общо основание е приложим исковият граждански процес.

Общият исков ред е приложим и когато е пропусната възможността отговорността да се реализира в рамките на наказателния процес.

2. Срок за реализиране.

Пълната имуществена отговорност се осъществява по съдебен ред, като искът се погасява с изтичането на 10-годишна давност от деня на причиняването на вредата.

3. Липса.

В Кодекса на труда е уредено и увреждане при отчетническата дейност, което се изразява в липса на парични или материални ценности, т.е. състояние на неотчетност.

Характерно в случая е невъзможността да се установят причините за състоянието на неотчетността, т.е. причината за установената липса. Установи ли се причината за това състояние, съставът на увреждането не може да се квалифицира като липса. В този случай е възможно да е налице присвояване, щетата може да се дължи на действия на трети лица, на непреодолима причина и др.

Тъй като при установена липса законът въвежда предположението за вина на отчетника (МОЛ), то негова е тежестта да докаже, че не е причинил щетата или ако я е причинил, това не е извършено виновно (умишлено или небрежно).

При липса отговорността е винаги в пълен размер на причинената вреда (заедно със законните лихви), т.е. в случая се касае за пълна, а не за ограничена имуществена отговорност.

Разлика между липса и вреда

Следва да се има предвид, че всъщност липсата е липса на парични или материални ценности, което е вреда/щета за работодателя, която се констатира от него обикновено при ревизия, но не е известна причината за нея.

Липсата е състояние на неотчетност (недостиг в каса, в склад) с неустановен произход.

Вредата е съвкупност от неблагоприятни последици за работодателя.

За имуществената отговорност значение има само претърпяната от работодателя загуба, а не и пропусната полза (чл. 205 КТ). Претърпяната загуба се състои в намаляването на наличното имущество на работодателя или когато, в резултат на увреждането за него, възниква някакво задължение за плащане на неустойка, глоба, обезщетение на трети лица и др.

Независимо по кой от горните два варианта се реализира пълна имуществена отговорност, то считаме, че е разумно процедурата да стартира преди изтичане на 3-месечния срок от откриване на вредата, за да спре да тече давностният 3-месечен срок за осъществяване на ограничената имуществена отговорност.

Целта е евентуално да може да се реализира ограничената имуществена отговорност, ако съдът прецени, че не може да бъде търсена пълна имуществена отговорност.

IV. Хипотези валидни и при двата вида отговорност.

1. Отговорност при причиняване на вреда от няколко работници или служители.

Ако не е уговорена бригадна отговорност, съгласно чл. 209 КТ, всеки от работниците и служителите носи отговорност, както следва:

• В случаите на ограничена отговорност

Ако вредата е причинена от няколко работници или служители, размерът на отговорността е съразмерен на обективния принос на всеки от участниците, както и в зависимост от степента на вината. Обезщетението, което се дължи, е пропорционално на уговореното месечно трудово възнаграждение в случай, че те не могат да бъдат установени по безспорен начин. Сборът на дължимите от тях обезщетения не може да надвишава размера на вредата.

• В случаите на пълна отговорност – работниците и служителите отговарят солидарно.

2. При неоснователно обогатяване на трети лица.

Необходимо е да се отбележи още, че ако трети лица получат нещо без основание от причинителя на щетата или се възползват от увреждането, то те дължат солидарно с причинителя на вредата връщане на полученото. Искът срещу третите лица се погасява с изтичане на 10-годишна давност от деня на причиняването на вредата.

V. Бригадна отговорност.

Бригадната отговорност е специфичен способ за разпределяне на пълната имуществена отговорност за липса, причинена от няколко работници или служители. Тя се прилага само за липса.

Това е способ за разпределяне на целия размер на задължението (например: на стойността на установените при ревизия липсващи артикули в склада) между съпричинителите (всички складови работници, имащи достъп до съответния склад), пропорционално на полученото от тях трудово възнаграждение за времето, през което е констатирана липсата (периодът между две последователни ревизии).

Бригадната отговорност всъщност води до разделяне на дълга, произтичащ от увреждането.

При бригадната отговорност е необходимо да са налице следните предпоставки:

• наличие на писмен договор с работодателя – писмената форма е необходима за действителността на договора (с него работниците, които общо или на смени боравят с едни и същи парични или материални ценности, поемат задължението за бригадна отговорност в случай на липса, а работодателят се задължава да търси обезвреда именно по правилата на бригадната отговорност; могат да се договарят и други условия.);
• неразграничена отчетническа дейност – това означава, че няколко работници/служители боравят общо с парични или материални ценности, защото работят заедно или на смени и поради организацията на труда не може да се извършва ежедневно приемане и предаване на стоково-материалните или паричните ценности, с които те боравят. Бригадната отговорност не може да намери приложение, ако отчетническите операции на съвместно работещите отчетници могат да бъдат разграничени;
• съществува невъзможност да се установи конкретният причинител на вредата – тази предпоставка е свързана с предишната, но тя означава още, че всеки от работещите съвместно работници може да се освободи от отговорност, като докаже по безспорен начин, че той не е участвал в причиняването на вредата.

Всеки от членовете на бригадата може да се освободи от отговорност, като докаже, че той не е участвувал в причиняването на вредата. Но при наличието на липси, вината на отчетника се предполага. В негова тежест е да докаже, че щетата има установен произход (че не е липса) или че е извършена само от конкретно лице, т. е. да обори презумпцията за съществуване на бригадна отговорност.

При осъществяване на бригадна отговорност, пълният размер на щетата се разпределя между членовете на бригадата, пропорционално на брутното трудово възнаграждение, получено от всеки за времето, за което е констатирана липсата.

На практика това време е периодът между две последователни инвентаризации (ревизии) на стоковите или паричните ценности (ревизии на склада, съответно касата).

В случай, че не е подписан писмен договор, съгласно чл. 209 от Кодекса на труда (не е уговорена бригадна отговорност), се прилагат правилата на солидарната отговорност по чл. 208 КТ. Тези правила се прилагат по силата на законовата разпоредба, т.е. не се изисква подписването на някакъв друг вид договор или специална декларация от страна на работниците или служителите.

При солидарната отговорност (която се прилага в случаите на пълна имуществена отговорност) всеки от съпричинителите (работници или служители) отговаря за цялото задължение и то така, че плащането от един работник или служител погасява задължението на останалите.

Солидарната отговорност означава, че всеки е задължен за целия дълг, поради което не е допустимо работодателят да разделя този дълг помежду служителите или пък някой от тях да иска от работодателя да раздели дълга. Поради тази причина солидарната отговорност е “по-строга”.

Бригадната отговорност е “по-леката” отговорност и като такава е “по-благоприятна” за служителите, които заемат материално-отговорни длъжности.