Kои работници и служители ползват предварителна закрила при уволнение

 


В тази статия ще разгледаме отделните групи закриляни работници и служители. 

В случая говорим за закрилата по чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, съгласно която работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда лице от съответната категория служители

Майки на деца до 3-годишна възраст

Обикновено работодателите знаят кои работнички или служителки имат малки деца, защото преди това те са ползвали отпуски за бременност и раждане и за отглеждане на децата.

Възможно е обаче да става въпрос за новоназначена работничка. В този случай преди прекратяване на трудовото правоотношение работодателят трябва да поиска информация дали тя не попада в тази категория защитени лица.

Трудоустроени работници и служители

За да бъде защитен ратебощитя трябва да иа предписание от здравен орган за трудоустроявае: работа при облекчени условия или преместване на друга подходяща работа.

В този случай работодателят знае, че лицето е защитено и не е необходимо да иска информация. Преди да бъде поискано разрешение от Инспекция по труда, трябва да се поиска и мнението на трудово-експертната лекарска комисия.

Работнически представители

Това са всички работещи, които са представители на работещите на различни основания:

  • представители: по чл.7,ал.2 КТ
  • представители по чл.7а КТ
  • членовете на специален орган за преговори,
  • членове на европейски работнически съвет
  • членове на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество търговско – за времето, докато изпълняват тези функции;
  • членовете на синдикалното ръководство в предприятието
  • представители на работещите в Комитет/Група по условия на труд - а времето, докато изпълняват тези функции;

Представителите се избират от общото събрание на работниците и служителите, така че той знае кои са защитени и няма нужда изрично да ги пита.

Бременна работничка или в напреднал етап на лечение ин-витро

Съгласно чл. 333,ал.5 КТ такива служителки могат да бъдат уволнявани само на някои изчерпателно изброени основания: чл. 328, ал.1, т.1,7,8 и 12 и чл.330, ал.1 и ал.2 КТ.

В случаите на чл. 330, ал.2, т.6 КТ уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда.

Тази закрила обхваща периода на бременността преди ползването на отпуск по чл.163 КТ (съответно период на лечение ин-витро в напреднал етап, както е дефиниран в § 1, т.13 от ДР на КТ).

Бременната работничка или служителка както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро ползва защита при уволнение след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи.

При прекъсване на бременността работничката или служителката по ал. 1 е длъжна в 7-дневен срок да уведоми работодателя.

Следователно, ако работничката или служителката не желае да разкрива състоянието си пред работодателя, тя няма да ползва предварителна закрила в случай на уволнение.

Обратно – ако желае да използва това свое право, тя следва да удостовери съответните обстоятелства с надлежен медицински документ. Гаранция за дискретността на работодателя с надлежен медицински документ.

При ползване на разрешен отпуск

За да се включат в персоналния обхват на предварителната закрила при уволнение, отпускът трябва да е разрешен, а „разрешението” по принцип се дава от работодателя.

Работник или служител, които ползват отпуск по чл.163 КТ (отпуск поради бременност, раждане и осиновяване), може да бъде уволнен само на основание чл. 328,ар.1,т.1 КТ (чл.333, ал.6 КТ).

Действие на колективен трудов договор

Съгласно чл.333, ал.4 КТ, когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване обема на работата след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието.

Закрилата се отнася за работниците и служителите, спрямо които действа колективния трудов договор: членовете на синдикалната организация – страна по договора, и присъединилите се по реда на чл.57, ал.2 КТ.

Закрила за уволнение поради специфично заболяване

Предварителна закрила при уволнение е предвидена и за работници и служители , боледуващи от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването (чл.333, ал.1.т.3 КТ).

На това основание е издадена Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците , боледуващи от тях, имат особена закрила съгладно чл. 333рал.1 от Кодекса на труда.

В списъка са включени заболяванията:

  • исхемична болест на сърцето,
  • активна форма на туберкулоза,
  • онкологични заболявания,
  • професионални заболявания,
  • психични заболявания и
  • захарна болест (диабет)

При частична ликвидация, при съкращение в щата или при спиране на работа за повече от 30 дни предприятието работодателят трябва да събере предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от някоя от тези болести.

Ако работодателят пристъпи към уволнение поради съкращаване на щата например и връчи уволнителна заповед на работник или служител, страдащ от диабет, без да е поучил предварително разрешение за това от инспекцията по труда, работодателят рискува уволнението да бъде обявено за незаконно, независимо че не е знаел и не е бил информиран за заболяването по инициатива на служителя.

Единствено ако е поискал декларация за липсата на посочените заболявания и работникът или служителят – съзнателно или поради незнание – е декларирал, че не страда от тях, може да се приеме, че работодателят е положил необходимата грижа за законосъобразното изпълнение на задълженията си.

 

Право на отпуск за учащи

Основните текстове, свързани с правото на отпуск на учащи се, са в Кодекса на труда (КТ) и в Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Платен отпуск

Според чл. 169 от Кодекса на труда „работник или служител, който учи в средно или висше училище без откъсване от производството със съгласието на работодателя, има право на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година„.

Какво означава „без откъсване от производството„?
Съгласно Писмо № 94ЛЛ/144 от 09.07.2007 г. на Министерство на труда и социалната политика „форми на обучение, които се осъществяват без откъсване от производството, са задочната, вечерната и дистанционната„.

С други думи, платен отпуск за обучение, съгласно Кодекса на труда, се предоставят на лица, чието основно качество е работник или служител, а не и на студенти в редовна форма на обучение, чието основно качество е студент, а работят през свободното си време.

Второто условие за използване на платен отпуск за обучение е наличие на съгласие от работодателя.

Съгласно чл.52 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските, съгласието на работодателя се дава в писмена форма за всеки отделен случай. В случай на отказ от работодателя, не е налице изискване в КТ, което да го задължи.

Освен на платен отпуск в размер 25 работни дни за всяка учебна година, учащите имат право еднократно и на платен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит или за изготвяне и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация.

Правила за платения отпуск

1. Работещият е длъжен да удостовери посещението на учебните занятия и явяването на изпити с документ от учебното заведение – студентска книжка, уверение и др. подобни.

2. Недопустимо е отлагане на неизползваните учебни отпуски за следващата учебна година, както и паричното им компенсиране. Когато учащият се е отсъствал от учебни занятия или не се е явил на изпит по неуважителни причини, ползваният отпуск се счита за неплатен.

3. Работодателят няма право на преценка дали да предостави отпуска в исканото време, длъжен е да го предостави според нуждите на учебния процес. За целта работещият е длъжен да представи документ документ от учебното заведение, който удостоверява дните на заетост с учебни занятия или изпити (чл. 51, ал. 1 от Наредбата).

4. В чл. 169 от КТ е посочено, че платеният отпуск може да е 12 месеца при подготовка на дисертация за получаване на научна степен „доктор на науките“.

Неплатен отпуск

1. за подготовка и явяване на изпит – до 20 работни дни за учебна година;

2. за подготовка и явяване на приемен, на зрелостен или на държавен изпит в средни учебни заведения – до 30 работни дни;

3. за подготовка и явяване на държавен изпит или за защита на дипломна работа или на дипломен проект във висши учебни заведения – до 4 месеца;

4. за подготовка и защита на дисертация от задочни докторанти или от докторанти на самостоятелна подготовка – до 4 месеца.

Важно условие отново е съгласието на работодателя. Съгласно чл. 171, ал. 2 на КТ когато няма съгласие, работникът има право само на половината неплатен отпуск, например 10 дни за подготовка и явяване на изпит, без да се иска съгласие на работодател.

Ограничена имуществена отговорност (чл. 210 КТ) - удръжки


Ограничената имуществена отговорност се реализира по чл. 210 от Кодекса на труда. Размерът на отговорността, който се реализира през това производство, е ограничен и на обезвреда подлежат само загубите.

Това производство включва два етапа: извънсъдебен и съдебен, като в зависимост от начина на реализация на извънсъдебния етап (неуспешно или успешно) се провежда или не съдебен етап.

Целта на извънсъдебната фаза на реализиране на ограничената имуществена отговорност е бързо и лесно да се постигне правото на обезвреда на работодателя. Неуспешно реализиране на извънсъдебната фаза е абсолютна предпоставка, за да възникне правото на работодателя за провеждане на втората - съдебната фаза.

Възможно е само в две групи случаи извънсъдебната фаза на производството за реализиране на ограничена имуществена отговорност да не бъде проведена и работодателят да има право да предяви иска си по съдебен ред:

Първата група най-общо е свързана с невъзможност да приключи успешно извъсъдебната фаза по чл. 210 КТ поради липса на пари, от които да се прихване сумата, в следните случаи:

1. Когато трудовото правоотношение се прекратява, преди да е започнало, проведено и завършило извънсъдебното производство по чл. 210 КТ, работодателят може да премине към исковия етап на производството за обезвреда.

2. Когато е приключило успешно извънсъдебното производство, но работникът или служителят няма право на трудово възнаграждение, от което работодателят да прихване вземането за обезвреда.

Най-често тази хипотеза се проявява при предстоящо или осъществено прекратяване на трудовото правоотношение. В тези случаи заповедта, чрез която работодателят не е могъл да събере вземането си по време на съществуване на трудовото правоотношение, е основание за реализиране на извънсъдебно производство, проведено по реда на чл. 410, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс независимо от размера на вземането. 

След влизането на заповедта в сила съдът издава изпълнителен лист. Тогава пред работодателя е открита възможността на принудително изпълнение по общия ред.

Тук спадат и случаите, при които работникът или служителят уврежда трето лице/лица, при и по повод на изпълнението на трудовите си задължения, при условията на ограничена имуществена отговорност и когато застраховател покрива съответната вреда по силата на застрахователен договор, вноските на който се плащат от работодателя. 

В този случай работодателят няма право на обезвреда, защото това ще доведе до неоснователното му обогатяване, тъй като застрахователят вече е платил щетата/загубата/вредата, вместо работодателя. 

От своя страна, застрахователят придобива право да встъпи в правата на работодателя, за да реализира събиране на вземането си в параметрите на ограничената имуществена отговорност. И това е размерът, който може да претендира застрахователят, независимо колко е платил по застраховката. 

Застрахователят ще може да предяви в случая осъдителен иск срещу работника или служителя, на основание и при условията на Кодекса на труда, но без да се минава през рекламационно производство.

Давността за всички искове за ограничена имуществена отговорност по реда на чл. 358, ал. 1, т. 1 КТ е 1 месец. 

Пропускането на месечния срок е пречка за предявяване на осъдителен иск в 3-годишната давност, включително не може да предяви и иск в общата 5-годишна давност по ЗЗД.

Етапите при реализиране на ограничената имуществена отговорност са:

Установяване на вредата (чл. 210, ал. 1 и 2 КТ)

Всеки един от елементите на фактическия състав на ограничената имуществена отговорност (ОИО) трябва да бъде установен: касае ли се за небрежност, като форма на вина, деянието е ли с непрестъпен характер, извършено ли е при и по повод на изпълнение на служебните задължения. 

Деянието резултатно ли е - довело ли е до вреда/загуба. Деянието в каква форма е - действие или бездействие, или комбинация от двете. Има ли причинна връзка между вредата и деянието?

Ако при установяване на тези елементи се установи, че по-скоро основанието сочи за търсене на пълна имуществена отговорност, то работодателят не трябва да започва процедура по търсене на ограничена имуществена отговорност, а ще трябва да предяви иск за реализиране на пълна имуществена отговорност. 

В този случай работодателят няма да загуби правото да се върне към реализиране на ограничена имуществена отговорност, защото сроковете за рекламационното производство спират да текат при образуване на производство за реализиране на пълна имуществена отговорност.

При рекламационното производство презумпцията за вина отпада, преди производството да влезе в съдебната фаза. Работодателят трябва да установи формата на вината и да докаже, че става въпрос за небрежност. Той трябва да установи и всички останали елементи от фактическия състав.

Писмената форма на това производство е задължителна, независимо че в чл. 210 КТ тя не е предвидена изрично. 

При съдебно оспорване на основанието за търсене на ограничена имуществена отговорност работодателят следва да докаже, че е спазил срока за реализиране на удръжки. А срокът в чл. 210, ал. 1 КТ е преклузивен. 

Изтичането на срока преклудира правото на работодателя да реализира своето право на обезвреда както извънсъдебно, така и в съдебното производство.

Издаване и връчване на заповедта за удръжки

Заповедта е волеизявлението на работодателя, с което той упражнява право на удръжки. Тя се издава от работодателя, а когато щетата е причинена от лице с ръководна функция - от по-горестоящия орган или от колективния орган за управление на предприятието, и в нея се посочват основанието и размерът на отговорността на работника или служителя.

Заповедта съгласно чл. 210 КТ следва да бъде връчена. В този смисъл трайната съдебна практика приема, че писмената форма е форма за действителност. В заповедта следва да са установени всички елементи на ограничената имуществена отговорност, както и размерът на вредата (загубата), който формира и размера на ОИО. 

Размерът на вредата може да е по-малък от размера на уговореното трудово възнаграждение (месечно или тримесечно). Работодателят следва да определи размера на удръжката - размера на ОИО, и да го посочи в заповедта. 

Тази заповед се издава в рамките на двата преклузивни срока: в 1-месечен срок от откриването на вредата или от плащането на сумата на третото лице, но не по-късно от 1 година от причиняването й, а когато вредата е причинена от ръководител или при извършване на отчетническа дейност - в 3-месечен срок от откриването й, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване - за ръководители и за отчетници.

Връчване на заповедта за удръжки може да се извърши по няколко начина:

1. Връчване срещу подпис - присъствено.

2. Връчване, при отказ от страна на служителя да подпише, а дори и да прочете заповедта. В този случай заповедта се връчва при свидетели, доказващи факта на довеждане до знанието на работника на заповедта.

3. Връчване по пощата. Такова връчване на заповедта за ограничена имуществена отговорност може да се направи и по време на болничен (в случаите на реализиране на ограничена имуществена отговорност не се прилага специална закрила).

4. Връчване по реда на ГПК - чрез нотариус, в рамките на извънсъдебната част процедурата.

Важна особеност при реализиране на ограничената имуществена отговорност е, че ако за един работник са налице три състава, даващи основание за търсене на ограничена имуществена отговорност, в един период, всеки от тези състави се съотнася към трудовото възнаграждение на работника или служителя и е възможно да не може да се вземе пълния размер на ограничената отговорност.

Право на оспорване

След връчването на заповедта на работника или служителя той има право в едномесечен срок да я оспори писмено. В зависимост от поведението на работника, са възможни два варианта:

1. Заповедта не е оспорена в едномесечен срок. 

Работодателят може да удържи дължимата сума от трудовото възнаграждение на работника съгласно чл. 272, ал. 1, т. 6 КТ. При извършване на удръжките от трудовото възнаграждение трябва да бъдат спазвани размерите, разпоредбите за несеквестируемия доход, посочени в чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). 

В извънсъдебния етап от производство правото на обезвреда на работодателя се трансформира в право прихващане. Това право прихващане е различно от правото на прихващане по ЗЗД. То не действа с обратна сила, а действа в един бъдещ момент - от момента на изтичане на срока за възражение от страна на работодателя.

2. Работникът оспорва заповедта в срока

При оспорване работодателят не може да събере вземането си чрез удръжка от трудовото възнаграждение. Ако така се развият отношенията, се стига до втората фаза на отговорността - съдебната.

Неуспешно реализиране на извънсъдебната фаза е абсолютна предпоставка, за да възникне правото на искова защита за работодателя. Ако рекламационното производство не е реализирано или не е реализирано законосъобразно, или пък е завършено успешно за работодателя, правото на искова защита не възниква.

Ако все пак работодателят предяви иск за вреди за реализиране на ограничена имуществена отговорност, преди да е провел извънсъдебното производство по реда на чл. 210 КТ или след като извънсъдебното производство е приключило успешно, искът му ще е недопустим, а не неоснователен. 

Същият ще е резултатът, ако работодателят е предявил иск за реализиране на ограничена имуществена отговорност, след като незаконосъобразно е реализирал извънсъдебното производство, включително при неспазване на сроковете за неговото реализиране.

Съдебна фаза на осъществяване на ограничена имуществена отговорност на работниците и служителите

Работодателят разполага с едномесечен давностен срок съгласно чл. 358, ал. 1, т. 1 КТ, в който може да предяви иск срещу работника. Искът следва да е за размера на претендираната сума съгласно заповедта. 

В този случай работодателят трябва да докаже по съдебен ред основанието и размера на отговорността на работника или служителя. Отговорността ще може да се реализира, ако съдът уважи иска на работодателя.