Тези документи са регламентирани в Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор.
Документ за самоличност
Документът за самоличност трябва да се върне веднага на лицето, като работодателят не може да го снима и да държи копие от него, освен ако не е налице специален нормативен режим за това.
Документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен
Когато документът е за придобито висше образование в чужбина, административен орган, който е работодател, е длъжен да изиска удостоверяване на признаването му по служебен ред.
Документите за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен са свързани с конкретната длъжност, за която се наема работникът или служителят и удостоверяват способността на кандидата да осъществява съответната работа, за която се сключва трудов договор.
Те се представят, когато придобитото образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства.
Документ за стаж по специалността
Преди постъпване на работа, работникът или служителят е длъжен да представи документ за стаж по специалността само в случаите, при които за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж.
Документ за медицински преглед
Документът за медицински преглед се изисква при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца. Той удостоверява, че здравословното състояние на кандидата за работа му позволява да заема съответната длъжност.
Съгласно Решение № 58 от 30.07.2015 г. на ВКС по гр. д. № 2600/2014 г., IV г. о., ГК, липсата на документ за медицински преглед, съответно – невярното му съдържание (без значение дали се дължи на умишленото поведение на работника или служителя), нямат отношение към фактическия състав на трудовия договор.
С неспазването на това изискване не се нарушава императивна правна норма, нито се заобикаля такава, с цел постигане на противоправен резултат. Следователно, сключеният трудов договор, без представяне на документ за медицински преглед или при представяне на такъв документ с невярно съдържание, не е в нарушение на закона, нито го заобикаля.
Ако работникът или служителят е със заболяване или увреждане, водещо до невъзможност да изпълнява трудовите задължения или изключва упражняването на професията, за която е сключен трудовият договор, той подлежи на прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 9 или чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ.
Възможно е това обективно състояние да е налице, но да не е отразено в представения медицински документ, включително и при добросъвестно поведение на работника или служителя – било, защото заболяването не е било установено при прегледа, било, защото е възникнало непосредствено след това, преди сключване на договора.
Не може да се обоснове недействителност на трудовия договор и поради това, че волята на работодателя е опорочена, защото е бил въведен в заблуждение относно здравословното състояние на насрещната страна.
По изложените вече съображения, ако здравето на работника или служителя е пречка да упражнява дадена професия или да изпълнява трудовите си задължения, в КТ са уредени специални хипотези за прекратяването му.
При положение че такава невъзможност не е налице, то тогава отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, имащо определени здравословни проблеми, е форма на дискриминация (чл. 4 от Закона за защита от дискриминация) и работодателят няма как да се позове на недействителност на договора поради това, че е бил въведен в заблуждение от съконтрахента.
Свидетелство за съдимост
Когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало, работникът или служителят трябва да представи свидетелство за съдимост.
Например, длъжностите на учителите и възпитателите не могат да се заемат от лица, които са осъдени на лишаване от свобода с влязла в сила присъда за умишлено престъпление, или са лишени от право да упражняват професията си.
В практиката работодателите предпочитат да изискват удостоверение за съдебно минало чрез предоставянето на свидетелство за съдимост от кандидатите за работа преди встъпване им в трудови правоотношения, и по този начин да разполагат с информация за липсата или наличието на предходни осъждания на своите потенциални работници или служители, предвид преценката за годност на дадено лице да изпълнява коректно и успешно своите работни задължения.
Има ли право работодателят ми да иска свидетелство за съдимост, ако не е задължително по закон?
В свое Становище № ПНДМ-10-5 от 20.02.2020 г. Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) разглежда въпроса за използване на легитимния интерес по смисъла на член 6, пар. 1, б. „е“ от Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета от 27.04.2016 г. относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни и относно свободното движение на такива данни и за отмяна на Директива 95/46/ЕО (Общ регламент относно защитата на данните) като основание работодателите да изискват свидетелство за съдимост в случаите, когато това изискване не е предвидено, или не произтича от закон или друг нормативен акт.
Съгласно становището, за целите на сключване на трудов договор, работодателят може да обработва лични данни, съдържащи се в свидетелство за съдимост, единствено на основание член 6, пар. 1, б. „в“ от Регламент (ЕС) 2016/679 и съгласно нормативното изискване, съдържащо се в чл. 1, ал. 1, т. 5 от Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор.
В тези хипотези се представя свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало.
В мотивите на Комисията за защита от дискриминация (КЗД) по Решение № 12 от 22.01.2013 г. на КЗД, след разгледана жалба по оплаквания за дискриминация по признак „лично положение“, във връзка с чл. 12 от Закона за защита от дискриминация (след представяне на свидетелството за съдимост се твърди отказ от назначаване на работа, т. е. дискриминация по признак „лично положение“), се посочва, че въвеждането на повелителната норма на чл. 12, ал. 1 ЗЗдискр., е израз на убеждението на законодателя за нуждата от съществуването на определени норми, които да предотвратяват извършването на дискриминация и да гарантират правото на равенство, установено в Конституцията на Република България – чл. 6, ал. 2, където е посочено, че всички граждани са равни пред закона.
Не се допускат никакви ограничения на права или привилегии, основани на раса, народност, етническа принадлежност, пол, произход, религия, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, или имуществено състояние.
Правото на равенство и защита срещу дискриминация за всички лица представлява всеобщо право, признато от Всеобщата декларация за правата на човека. Забраната за дискриминация е прогласена и в първичното право на Европейския съюз, като „Съюзът се стреми да се бори срещу всяка форма на дискриминация, основана на пол, раса или етническа принадлежност, религия или убеждения, увреждане, възраст или сексуална ориентация“.
Тези мотиви отново водят към разбирането, че свидетелство за съдимост следва да се изисква за назначаване на длъжности, само когато закон или нормативен акт изискват това, а не за всички длъжности.
Разрешение от инспекцията по труда
Когато работникът или служителят е лице, което не е навършило 16 години, или е на възраст от 16 до 18 години, е необходимо да бъде представено разрешение от инспекцията по труда.
Няма коментари:
Публикуване на коментар