Съгласно чл. 120, ал. 1 КТ работодателят има право при производствена необходимост, както и при престой да възлага на работника или служителя, без негово съгласие, да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност, за срок до 45 календарни дни през една календарна година.
За целта се изготвя писмена заповед за изменение на мястото и характера на работата, поради производствена необходимост или престой (чл. 120, ал. 3 КТ).
Заповедта трябва да съдържа:
- основанието от Кодекса на труда, на което се издава,
- трите имена на работника/работниците,
- длъжността, от която и на която се преместват,
- структурното звено, в което се преместват,
- периода от време и други обстоятелства, свързани с преместването – например заплащането, когато то се променя, във връзка с преместването.
Заповедта се връчва на всеки от работниците или служителите, посочени в нея.
Началото на изпълнението на заповедта се определя от деня, в който работникът или служителят получи заповедта.
Съгласно чл. 267, ал. 3 КТ за времето, през което работникът или служителят е изпълнявал друга работа поради производствена необходимост, той получава възнаграждение за изпълняваната работа, но не по-малко от брутното му възнаграждение за основната му работа.
Член 120 КТ е една от няколкото правни възможности за едностранна промяна, от страна на работодателя, на договорени в трудовия договор елементи – в случая мястото на работа и/или характера на работа.
Други възможности са:
- командироването, при което се изменя мястото на постоянната работа,
- едностранно установяване от работодателя на непълно работно време или удължаване на работното време – и при двете възможности се променя само договорената продължителност на работния ден,
- възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, при които се изменя работното място на работника, включително извън мястото на работа, определено в трудовите договори на персонала и
- преустановяване на работата при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка, при която се преустановява извършването на договорената работа, по разпореждане на здравните власти или по решение на работодателя.
Всички изброени възможности, включително промяната на мястото и характера на работа имат една обща особеност – те са приложими за определен срок, при наличие на законово установени предпоставки.
Може би чл. 120 КТ позволява най-голям обем промени на елементите на трудовия договор, които са били договорени от работодателя и работника при сключване на трудовия договор. Предвид това е много важно да се разбират еднакво предпоставките за прилагане на тази правна възможност.
В трудовото законодателство няма легална дефиниция за „производствена необходимост“, както и за „престой“. Липсата на легална дефиниция е компенсирана от натрупаната административна и съдебна практика през годините.
Тя определя, че производствена необходимост се изразява във временен недостиг на работна сила за изпълнение на определени важни задачи за производствената дейност.
Недостигът е временно положение и задачите не може да бъдат изпълнени с наличните на съответните места работници и служители, поради което се налага да бъдат разместени и приведени допълнително за определено време и други работници и служители.
Престой е налице, когато се преустановява работата в определено звено, участък или работно място поради организационно-технически причини – повреда на машини, недостиг на суровини и материали и пр., което причинява бездействие на работниците и служителите, заети на съответното работно място.
Касае се до обективно и трайно състояние, което следва да бъде обявено от работодателя с надлежен акт и съответно доказано в случаите на едностранна промяна на трудовото правоотношение, когато престоят е релевиран като основание за такава промяна.
И в двата случая работодателят получава право едностранно да измени на работници или служители мястото на работа.
Докато работното място се определя едностранно от работодателя и може едностранно да се променя и не е нужна специална норма, регламентираща реда за неговата промяна.
Но мястото на работа се договаря и не може да се променя едностранно, освен при условията и по реда на чл. 120, ал. 1 и 2 КТ.
Промяна на мястото на работа може да се изразява в преместване на работник/работници от едно поделение, определено в трудовия договор – в друго поделение, като те продължават да изпълняват същата трудова функция, която е уговорена по трудовия договор.
Може да се променя и само характерът на работата, без да се променя мястото на работата. Характерът на работата обикновено се представя описателно в сключения трудов договор.
При договаряне на характера на работата страните договарят вида дейност, трудовата функция, която ще бъде изпълнявана от работника или служителя, и най-общо определят какви са задълженията на работника или служителя.
Характерът на работата се конкретизира по-разгърнато в длъжностната характеристика. Тя се изготвя от работодателя, но негово задължение е да обясни на работника/служителя характера на работата и да го запознае с трудовите му задължения – чл. 62, ал. 5 и чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ. В случаите по чл. 120, ал. 1 КТ работодателят едностранно изменя така договорения характер на работа на работника.
Промяната в мястото и/или в характера на работата в тези случаи може да се извърши в същото или в друго предприятие, но в същото населено място. Същото „населено място“ е населеното място (град, село, самостоятелна махала), определено в неговите градоустройствени планове.
„Местността“ е определено място с териториални граници и самостоятелно обозначение по име, което се намира вън от чертите, но в землището на съответното населено място, където е разположено съответното предприятие.
Преместването в друго предприятие, на основание чл. 120, ал. 1 КТ, може да се извърши само когато и двете предприятия са на един и същи работодател. В случаите, когато работодателят желае да изпрати работник или служител временно, но в друго предприятие, той следва да използва друга правна възможност за едностранна промяна на трудовото правоотношение – командироването.
Съгласно чл. 121, ал. 1 КТ, когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа. Командировката е промяна на мястото на работа, уговорено при сключването на трудовия договор и включено в неговото съдържание.
Друго важно условие за прилагане на чл. 120 КТ е срокът, за който възможностите могат да бъдат реализирани.
Срок на преместването
Преместването поради производствена необходимост може да бъде за срок до 45 календарни дни за една календарна година. Срокът е броим в календарни, не в работни дни, поради което част от този период ще включва неработни, почивни и празнични дни.
45 дни могат да бъдат използвани наведнъж или в няколко периода, но за една календарна година не може едностранната промяна да бъде за повече от 45 календарни дни.
Преместването поради престой е за период, който е определяем – докато продължава престоят.
беше посочено по-горе, когато е налице престой, се касае до обективно и трайно състояние, което следва да бъде обявено от работодателя с надлежен акт и съответно доказано, в случаите на едностранна промяна на трудовото правоотношение, когато престоят е обусловил тази промяна.
Много често в заповедите на работодателите престоят се определя до определена дата, но може да е обозначен като продължителност и в определен период, при посочване на начална дата – 1 месец, 2 месеца или др.
В случаите на престой е особено важно да се обособи наличието на престой, което налага едностранно преместване на работници и служители по чл. 120 КТ, за да може работодателят, при контрол (административен или съдебен), да мотивира и докаже, че обективното състояние на престой е наложило едностранна промяна на мястото или характера на работа на работниците, а не се касае за едностранна незаконосъобразна промяна на трудовия договор.
Задължения на работодателя при преместване
Освен правата, предвидени за работодателя от чл. 120 КТ, законодателят е въвел и някой задължения, основно регламентирани в чл. 120, ал. 2 КТ.
При изменение на мястото и характера на работата по инициатива на работодателя той трябва да се съобразява с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Квалификацията и професионалният опит за заемане на длъжността се определят в длъжностната характеристика на всеки работник.
В случай че работодателят желае да промени характера на работа, той следва да съобрази притежаваните от работника квалификация и професионален опит, както и необходимата квалификация за изпълнение на другата работа, за да може законосъобразно да бъде преместен работникът.
Здравословното състояние на работника или служителя се удостоверява с документ от съответните медицински органи.
В случай че работникът е предоставил медицински документ, от който е видно, че са му определени противопоказни условия на труд или има предписание за трудоустрояване, работодателят следва да съобрази предписанията на здравния орган, като за целта поиска и получи заключение на здравните органи относно това, че промяната на характера или мястото на работа няма да се отрази неблагоприятно на здравето на работника или служителя.
При изменение на характера или мястото на работа по непреодолими причини (чл. 120, ал. 3 КТ) работодателят може да не се съобразява с квалификацията на работника или служителя, но и в този случай задължително се съобразява със здравословното му състояние.
Приема се, че непреодолими причини са такива събития или явления, настъпването на които не зависи от волята на страните по трудовото правоотношение. Такива могат да бъдат природни бедствия като пожар, земетресение, наводнение и др. подобни, както и обществени бедствия – епидемии, производствени аварии и др. Те създават ситуация на извънредна обстановка в предприятието или в негово отделно звено.
Това налага работодателят да мобилизира голяма част или цялата работна сила за извършването на извънредни дейности, извън обичайния предмет на дейност на предприятието. Това може да са спасителни, възстановителни, ремонтни и други мероприятия за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия. Целта на тези дейности е да се опази животът и здравето на хората и/или да се съхрани имуществото на предприятието.
Ето защо се приема, че в подобни извънредни ситуации е обществено оправдано квалификацията на работника или служителя да не се взема под внимание при възлагане на спешни работи от такъв порядък, както е допустимо в тези случаи да се възлага и извънреден труд, по реда на чл. 144, т. 3 КТ, но е важно в тези случаи да бъде съобразено здравословното състояние на работниците.
Няма коментари:
Публикуване на коментар