Тълкувателни решение на ВКС относно снованията за уволнение по чл. 328 КТ и подбора по чл. 329 КТ

 През 2021 г. бяха приети и две тълкувателни решения относно основанията за уволнение по чл. 328 КТ и подбора по чл. 329 КТ.

ТР № 4/2017 от 01.02.2021 г. по тълк. д. № 4/2017 г. на ОСГК на ВКС е по следните въпроси:

1. „Налице ли е основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълнение на длъжността:

А. Когато при сключването на трудовия договор изискванията за образование или професионална квалификация са били въведени от работодателя.

Б. Когато при сключването на трудовия договор изискванията за образование или професионална квалификация са били нормативно установени.

2. Промяната на кои изисквания за заемане на длъжността след сключване на трудовия договор са основание за прекратяването му, на основание чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ - всички изисквания или не се включват тези за промяна на образованието и професионалната квалификация?

3. В заповед за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ задължен ли е работодателят да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата (чрез изброяването им или като изложи конкретни данни, мотивирали волята му да приложи това основание за уволнение) или това не е необходимо?“

Според диспозитива на тълкувателното решение отговорите на поставените за тълкуване въпроси са следните:

1а. Не е налице основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор, ако при сключването му работникът или служителят не отговаря на въведените от работодателя изисквания за образование или професионална квалификация за изпълняваната работа.

1б. Налице е основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, когато при сключването му работникът или служителят не отговаря на въведените с нормативен акт изисквания за образование или професионална квалификация за изпълняваната работа.

2. Основание за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ е промяната на всички изисквания за заемане на длъжността, извън тези за образование и професионална квалификация.

3. В заповедта за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа.

Това тълкувателно решение е подписано с особено мнение по т. 1 Б и т. 2 от общо седем съдии. Повече от единадесет месеца след публикуване на тълкувателното решение по делото не са представени тези особени мнения. По принцип особеното мнение не е правно нищо. То има значение за развитието на правото. При липсата на особени мнения може да се направят няколко бележки и в подкрепа на тезите по т. 1 Б и т. 2, които не събраха мнозинство при приемането на тълкувателното решение.

Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 от Кодекса на труда представлява юридически факт, който по принцип настъпва след сключване на трудовия договор само при валидно сключен индивидуален трудов договор. 

Когато изискванията за образование или професионална квалификация на заеманата от работника или служителя длъжност са били нормативно установени още при възникване на трудовото правоотношение и работодателят установи това впоследствие, ще е налице основание да се обяви неговата недействителност по съдебен ред. 

Страните по трудовия договор имат правен интерес да искат прогласяване на недействителността му изцяло или на отделни негови клаузи както по време на изпълнението, така и след прекратяване на правоотношението, поради преюдициалното значение на въпроса и необходимостта от уреждане на отношенията по трудовия договор. 

Когато работодателят поиска недействителността на трудовия договор да бъде обявена от съда, следва да се преценява дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването му, с оглед на последиците от недействителността (при преценката на съда за законността на основанието за прекратяване, задълженията за възнаграждения и обезщетения по трудовото правоотношение и др.). 

Когато установи, че работникът или служителят е бил добросъвестен, отношенията между страните ще бъдат уредени като при действителен трудов договор до обявяването му от съда за недействителен, а в противен случай постановеното съдебно решение следва да заличи правните последици на възникналото трудово правоотношение с обратна сила (аргумент от чл. 75, ал. 1 КТ). 

Според изричната разпоредба на чл. 74, ал. 1 КТ трудов договор, който е сключен в нарушение на закона или на колективен трудов договор или ги заобикаля, е недействителен, а на прекратяване подлежат само действителните.

Основанието по т. 11 на чл. 328 КТ не е частен случай на основанието по т. 6 на чл. 328 КТ. Извод, че в основанието по т. 11 на чл. 328 КТ са включени само други изисквания, не следва както от граматическото тълкуване на законовите разпоредби, така и от систематичната им подредба, нито от тълкуването им с оглед изчерпателното уреждане на възможностите за извънсъдебно упражняване на потестативното право за прекратяване на трудовия договор. 

Да се приеме, че чл. 328, т. 11 КТ обхваща само случаите, когато са въведени нови изисквания извън образование и квалификация, би означавало да се изключи възможността да бъде прекратен трудовият договор, сключен при начална липса на съответните изисквания, каквито ограничителни условия няма и не би могло да бъдат предвидени от законодателя. 

Разбирането, че чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е приложим само в случаите, когато липсата на образование и квалификация се явява след сключване на трудовия договор, би изключило възможността работодателят да прекрати трудовия договор, сключен при липса на тези изисквания. 

Договорът, сключен при липса на необходимо образование и квалификация, е недействителен само в случаите, когато тези изисквания са нормативно установени, като във всички други случаи, когато работодателят е определил изискванията с вътрешен устройствен акт или с длъжностна характеристика, трудовият договор е валиден, независимо че назначеният служител не отговаря на изискванията за длъжността и именно в тези случаи работодателят разполага с възможността да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.

ТР № 5/2019 от 26.10.2021 г. по тълк. дело № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС е по въпроса: „Кога е налице закриване на част от предприятието, вътрешна реорганизация и съкращение на щата и какво правно значение имат тези три форми за правото, съответно за задължението на работодателя да извърши подбор, когато се преустановява осъществяването на някоя дейност и когато същата дейност продължава да се осъществява в същото или друго населено място?“

С тълкувателното решение е прието следното:

„Закриване на част от предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 от Кодекса на труда е налице, когато от структурата на предприятието е премахнато определено негово организационно обособено звено и е прекратена дейността на това звено.

При вътрешната реорганизация се извършват структурни промени, при които някои звена се променят чрез сливане, вливане, отделяне, разделяне и др., но дейността им се запазва.

Съкращаване в щата по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от Кодекса на труда има, когато се заличават всички щатни бройки за определена длъжност или се намаляват част от тях. Вътрешната реорганизация не е основание за прекратяване на трудовия договор, поради което няма основание да бъде извършен подбор.

При закриване на част от предприятието работодателят има право, но не и задължение за подбор, т. е. извършването му е по негова преценка. Работодателят може да упражни правото на подбор, когато в оставащите организационно обособени звена на предприятието в същото населено място има работници или служители на длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции.“

Тълкувателното решение е подписано с особено мнение. Според него, когато при закриване на част от предприятието, съкращаване на щата или намаляване обема на работата се уволняват само част от работниците или служителите, заемащи съответната длъжност, подборът е задължение на работодателя и става част от правото му да прекрати трудовия договор.

В тълкувателното решение се приема, че работодателят може да упражни правото си на подбор, и същевременно, че подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши. Не са изложени никакви съображения как ще се упражни правото на подбор, като няма между кого да се извърши този подбор. Ако може да се упражни правото на подбор в определени случаи, то в същите би могло и да се изпълни задължението за подбор.

Според разпоредбата на чл. 329 КТ работодателят може да уволни на тези три основания работник или служител, чиято длъжност е премахната, но той може и да упражни правото си на подбор и да уволни не работника или служителя, чиято длъжност се премахва, а друг работник или служител на сходна длъжност.

Задължението за подбор не е посочено изрично в КТ, но се извлича по тълкувателен път от целта на подбора - да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

 В случая тълкуването има универсален характер и не може да не обхваща всички идентични случаи, а само някои от тях. При тълкуване с оглед съдържателното сходство на трите основания за уволнение трябва да се приеме, че тази цел е една и съща за всяко едно от тях. 

Ето защо трудно може да се обоснове тезата, че само при едно от тях - закриване на част от предприятието, работодателят във всички хипотези има само право на подбор, а не и задължение, независимо че и при него е възможно да се уволняват част от работниците или служителите, заемащи съответната длъжност в определено населено място.

Изводът за задължителен подбор в определени случаи и при закриване на част от предприятието следва и при систематическото тълкуване. При това тълкуване смисълът на понятията трябва да се изяснява на основата на мястото, което те заемат в определена съвкупност от норми. 

В случая институтът на подбора е уреден и за трите основания за уволнение едновременно в една-единствена разпоредба - чл. 329 КТ. Този аргумент, въпреки че е формален, а не съдържателен, защото се основава на подреждането на нормите в закона, а не на съдържателното им единство или сходство, също е пречка за различно тълкуване по отношение на подбора само за едно от посочените три основания за уволнение.

Работодателят е длъжен да извърши подбор при закриване на отделно структурно звено, ако са изпълнени едновременно следните две условия: в оставащите структурни звена на предприятието съществуват длъжности за същите или несъществено отличаващи се трудови функции с тези от закриваната част от предприятието и закритото звено и звеното, в които са тези оставащи идентични длъжности, са в едно и също населено място.

При полагане на труд в различни населени места работодателят не е длъжен да извършва такъв подбор, тъй като той не може едностранно да променя мястото и характера на работа, определени в сключения трудов договор - по аргумент от чл. 118, ал. 2 КТ и чл. 120 КТ. Закриването на част от предприятието е автономно решение на работодателя и на съдебен контрол не подлежат причините за предприемането му.

При различно тълкуване се стига до необоснован извод, че когато работодателят съкращава всички работници или служители в едно звено и по тази начин фактически го закрива, той е длъжен да извърши подбор в оставащите структурни звена на предприятието в същото населено място, а ако е приложил основанието „закриване на част от предприятието“, не е длъжен.

Задължителният подбор по чл. 329 КТ е гаранция срещу накърняване на правата на работниците и служителите от работодателя, гаранция срещу злоупотреба с права. При възприетото тълкуване се създава и възможност за по-неблагоприятно третиране на работници или служители в зависимост от субективната преценка на работодателя за избор на основание за уволнение и невъзможността при идентични по съществото си хипотези да се установи, че те работят по-добре и имат по-висока квалификация.

Възможно е в различни структурни звена на работодателя да има длъжности с еднакви или несъществено отличаващи се функции, посредством които се осъществява специфичната дейност на структурното звено. Това обосновава извод, че не следва да бъде отречен задължителният характер на подбора при уволнителното основание по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ при кумулативното наличие на посочените две условия.

Към особеното мнение може да се отбележи и това, че според установената съдебна практика до този момент има съществена разлика между правото на подбор и задължението за подбор. В случая е допуснато необяснимо смесване между двете коренно различни понятия, което може да постави под въпрос съобразяването на задължителните указания, дадени с това тълкувателно решение.

В чл. 329 КТ е дадено легално определение само на правото на подбор на работодателя - „При закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.“

До този момент нито в съдебната практика, нито в правната теория е имало каквито и било разногласия за това, че подборът е два вида: задължителен и незадължителен. Когато при закриване на част от предприятието, съкращаване на щата или намаляване обема на работата се уволняват само част от работниците или служителите, заемащи идентична длъжност, подборът е задължение на работодателя и става част от правото му да прекрати трудовия договор. Такова задължение не е посочено изрично в КТ, но се извлича по тълкувателен път от целта на подбора - да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.

 Неизвършването на подбор в тези случаи прави уволнението незаконно. Не е задължителен подборът, когато уволнението засяга съкращаването на единствена длъжност или на всички щатни бройки длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции. В тези случаи извършването на подбор е възможно и допустимо по преценка на работодателя, като при извършването му се включват и други работници и служители, които изпълняват близки или сходни, но не еднакви длъжности. 

В случая в тълкувателното решение може би се има предвид правото на подбор, но се използва не легалният термин „работници и служители, длъжностите на които не се съкращават“, т. е. други, различни, но все пак близки или сходни длъжности, за да е възможно сравнението между тях по законовите критерии, а извлеченото по тълкувателен път понятие „длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции“, което е приложимо само при задължението за подбор и при никакво тълкуване не може да има отношение при правото на подбор поради коренно различната същност на двете понятия, посочена по-горе.