Може ли работодателят да иска лична информация?


Съществува ли правно задължение за работодателя да събира информация за това кои работници и служители попадат в персоналния обхват на предварителната закрила по чл.333, съответно длъжни ли са самите работници и служители да разкриват такава информация?

Въпреки че на пръв поглед отговорът изглежда положителен, законодателството съдържа различни разрешения за отделните групи закриляни служители, което често става причина за обърквания и затруднения в практиката.

Обстоятелства, за които работодателят винаги разполага с информация

1. За някои от обстоятелствата, обуславящи приложимостта на предварителната закрила спрямо определен работник или служител, работодателят винаги разполага с информация. В тези случаи изобщо ни може да се поставя въпросът дали е знаел или не, че лицето попада в съответната категория.

Трудоустроени работници и служители

А) На първо място това се отнася за трудоустроените работници и служители: за да придобие такова качество, служителят трябва по предписание на здравните органи да е преместен на друга подходяща работа или да са облекчени условията, при които е изпълнявал досегашната си работа (вж.чл.314 и сл.КТ).

Във всички случаи трудоустрояване и на двете страни по трудовото правоотношение, затова то е известен за тях факт. Не е необходимо служителят да декларира, че ползва такава закрила или изобщо да уведомява за това работодателя по какъвто и да е било начин.

Разрешен отпуск

Б) Поради аналогично съображения не е необходимо и специалното събиране на информация за работници и служители, започнали ползването на разрешен им отпуск (чл.333, ал.1,т.4 КТ).

За да се включат в персоналния обхват на предварителната закрила при уволнение, отпускът трябва да е разрешен, а „разрешението” по принцип се дава от работодателя.
Работник или служител, които ползват отпуск по чл.163 КТ (отпуск поради бременност, раждане и осиновяване), може да бъде уволнен само на основание чл. 328,ар.1,т.1 КТ (чл.333, ал.6 КТ).

Работнически представители

В) Следващата група работници и служители, чиито статус няма как да предизвика съмнение, са различните категории работнически представители: по чл.7,ал.2 и чл.7а КТ(чл.333,ал.1,т.5 КТ) и членовете на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество търговско (чл.333,ал.1, т.6 КТ) – за времето, докато изпълняват тези функции.

Представителите се избират от общото събрание на работниците и служителите, което често се свиква от работодателя, а дори да не е свикано от него, той няма как да не знае за взетите решения. Към тази група могат да се причислят и членовете на синдикалното ръководство в предприятието.

Действие на колективен трудов договор

Г) Съгласно чл.333, ал.4 КТ, когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване обема на работата след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието.

Закрилата се отнася за работниците и служителите, спрямо които действа колективния трудов договор: членовете на синдикалната организация – страна по договора, и присъединилите се по реда на чл.57, ал.2 КТ.

Обстоятелства, за които служителят уведомява

2.Практически трудности създават обстоятелствата, които спадат по-скоро към личната сфера на работника или служителя. Единствения начин за работодателя да узнае тези факти е от самите лица, за които се отнасят.

Бременност или напреднал етап на лечение ин-витро

А) Тук попада на първо място информацията за бременност или напреднал етап на лечение ин-витро на работничка или служителка.

Съгласно чл. 333,ал.5 КТ такива служителки могат да бъдат уволнявани само на някои изчерпателно изброени основания: чл. 328, ал.1, т.1,7,8 и 12 и чл.330, ал.1 и ал.2 КТ. В случаите на чл. 330, ал.2, т.6 КТ уволнението може да стане само чрез предварително разрешение на инспекцията по труда.

Тази закрила обхваща периода на бременността преди ползването на отпуск по чл.163 КТ, за който стана дума по-горе (съответно период на лечение ин-витро в напреднал етап, както е дефиниран в § 1, т.13 от ДР на КТ). За тези обстоятелства работодателя няма правен механизъм да узнае самостоятелно, освен ако не доведат до неработоспособност и ползване на отпуск поради това.

Възможно е съответните служителки да не желаят да разкриват състоянието си, когато се намират в етап на лечение чрез методите на асистирана репродукция или в началния стадий на бременността.

Ако например такъв период служителката извърши тежко нарушение на трудовата дисциплина, което е основание за налагане на наказание дисциплинарно уволнение, работодателят ще проведе фазите на дисциплинарното производство и може да връчи уволнителната заповед, без да е узнал за състоянието на служителката и съответно да е поискал предварително разрешение от инспекцията на труда.

В така описаната ситуация няма да е налице нарушение на процедурата, защото съгласно чл. 313а, ал1 КТ бременната работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, ползва правата по чл. 333,ал.5 КТ след удостоверяване на състоянието си пред работодателя с надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи.

Както се посочва в трудовоправната теория, „новата разпоредба на чл.313а КТ попълва отдавнашна и сериозна празнота в трудовото законодателство относно специална закрила на бременната работничка или служителка.

Тази празнота беше свързана с осведомеността на работодателя относно състоянието на бременност, за да може да приложи съответните закрилни правила, както и да се предотврати злоупотребата с права от страна на бременната работничка или служителка, която се позовава на състоянието си на бременност едва след извършване на съответното недопустимо правно действие от работодателя и по този начин го излага на опасност от административнонаказателна отговорност за нарушаване на трудовото законодателство или от възстановяване а работа и заплащане на обезщетение при уволнение.

Следователно, ако работничката или служителката не желае да разкрива състоянието си пред работодателя, тя няма да ползва предварителна закрила в случай на уволнение.

Обратно – ако желае да използва това свое право, тя следва да удостовери съответните обстоятелства с надлежен медицински документ. Гаранция за дискретността на работодателя с надлежен медицински документ.

Гаранция за дискретността на работодателя е изрично предвидено в чл.313,ал.3 КТ задължение за опазване на представената информация е тайна.

Закрила за уволнение поради специфично заболяване

Б) Предварителна закрила при уволнение е предвидена и за работници и служители , боледуващи от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването (чл.333, ал.1.т.3 КТ).

На това основание е издадена Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците , боледуващи от тях, имат особена закрила съгладно чл. 333рал.1 от Кодекса на труда. В списъка са включени заболяванията: исхемична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологични заболявания, професионални заболявания, психични заболявания и захарна болест.

Напълно е възможно работодателят да няма информация кои работници и служители страдат от някое от посочените заболявания, съответно да не знае, че поради тази причина те ползват предварителна закрила при уволнение.

Трудовото законодателство обаче не съдържа задължение за уведомяване в тези случаи, аналогично на задължението в чл. 313 а КТ. Тъкмо обратното – чл.1, ал.2 от Наредба 5 вменява на работодателя задължението да събере предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от посочените болести. Съдебната практика в това отношение е константна и настоява върху обективния характер на закрилата по чл. 333, ал.1, т.3 КТ, която се прилага независимо от това, дали работодателят е бил предварително уведомен за заболяването, или не, дали са били предоставени медицински удостоверения и т. н.

„Липсва законово задължение на работника или служителя да уведомява работодателя, че страда от някоя от болестите по Наредба № 5 от 1987 г."

Тази позиция на ВКС е правилна, в съответствие със закона и е последователно провеждана през последните години.

Майки на деца до 3-годишна възраст

В) Следващата категория служители, попадащи в персоналния обхват на предварителната закрила по чл. 333 КТ са майките на деца до 3- годишна възраст.

Обикновено работодателите знаят кои работнички или служителки имат малки деца, защото преди това те са ползвали отпуски за бременност и раждане и за отглеждане на децата.

Възможно е обаче например служителката да е новоназначена и работодателят да не разполага с информация, че същата има дете до 3 годишна възраст. При липса на специално правило, аналогично на правилото на чл. 313 а КТ относно уведомяването при бременност, следва да се приеме, че и тук важи изложеното в предходната точка по отношение на работниците и служителите, страдащи от заболявания по Наредба № 5.

Дали работодателят е знаел или не, че служителката е майка на малко дете, няма правно значение в изследвания тук смисъл: той е длъжен да установи този факт, като поиска информация от самата служителка.

Обобщение

3. В обобщение, принципът в правната уредба на предварителната закрила при уволнение е нейният обективен характер.

Работодателят е длъжен да предприеме всичко необходимо за законността на извършваното уволнение, а при евентуален съдебен спор носи наказателна тежест, че законосъобразно е упражнил правото си.

Наред с всички останали елементи от процедурата по извършване на уволнението, това означава да се изисква и събере информация дали съответните работници и служители не попадат в персоналния обхват на чл.333 КТ. За част от обстоятелствата (като например трудоустрояване) работодателя знае „служебно”, но за други трябва да поиска информация, най-често под формата на декларация, от самите служители. Това се отнася за заболявания по Наредба № 5.

Ако пристъпи към уволнение поради съкращаване на щата например и връчи уволнителна заповед на работник или служител, страдащ от диабет, без да е поучил предварително разрешение за това от инспекцията по труда, работодателят рискува уволнението да бъде обявено за незаконно, независимо че не е знаел и не е бил информиран за заболяването по инициатива на служителя.

Единствено ако е поискал декларация за липсата на посочените заболявания и работникът или служителят – съзнателно или поради незнание – е декларирал, че не страда от тях, може да се приеме, че работодателят е положил необходимата грижа за законосъобразното изпълнение на задълженията си.

Изключение от това правило е уведомителното задължение за бременност и напреднал етап на лечение ин-витро. Работничката или служителката ще ползва закрилата едва след като уведоми работодателя и то с надлежен медицински документ за състоянието си. Работодателят няма задължение да събира такава информация по своя инициатива.

Няма коментари:

Публикуване на коментар