Как се броят различните срокове в трудовото законодателство

Кодексът на труда съдържа множество и най-различни срокове, определени в календарни и работни дни, както и в месеци или в години.

За работодателите, а и за работниците и служителите, нерядко възникват въпроси и колебания относно броенето на сроковете, изчисляването на сроковете и кога изтича последният ден и час.

В Кодекса на труда няма изрична разпоредба за изчисляване на сроковете, предвид което следва да се ползват нормите на гражданското законодателство. Приложима норма в случая е чл. 72, ал. 2 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД), която следва да се прилага по аналогия, тъй като липсва друго изрично правило относно сроковете.

Имайки предвид това, ето как следва да се преброят едни от най-важните срокове в Кодекса на труда:

• Срок на предизвестие по чл. 326, ал. 2 КТ и чл. 328, ал. 1 и 2 КТ. Тези два срока са броими в календарни дни (30 дни). Но е възможно срокът по чл. 326, ал. 2 КТ да е договорен и в месеци – 2 или 3 месеца. В този случай срокът ще се брои в месеци или в дни, когато срокът е договорен в дни – 30 дни.
  При трудовите договори за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114 КТ), както и при договора за стажуване – чл. 233б, ал. 1 КТ, срокът на предизвестие е със законово определена продължителност от 15 календарни дни.

Разпоредбата на чл. 326, ал. 4, изр. 1 КТ предвижда указание за началото на срока на предизвестието – той започва да тече от деня, следващ деня на получаването му от работодателя. Член 335, ал. 2, т. 1 КТ регламентира момента на прекратяване на трудовия договор.

При прекратяване с предизвестие трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието, което може да стане в работен, но и в почивен ден. Дата на прекратяване на трудовия договор следва да бъде датата на деня, в който лицето вече не се намира в трудово правоотношение.

• Срок за прекратяване на трудовия договор без предизвестие е датата на връчване на заповедта за уволнение. Но в някои от основанията по чл. 330, ал. 2 КТ работодателят следва да съобрази други срокове. Такъв е случаят при прилагане на разпоредбите на чл. 126, т. 12 КТ и чл. 330, ал. 2, т. 7 или 8 КТ.
  В чл. 126, т. 12 КТ не е определен конкретен срок (например в работни дни или календарни дни от узнаването) за изпълнение на законовото задължение. Разпоредбата гласи, че работникът или служителят е длъжен да уведоми работодателя за наличие на несъвместимост с изпълняваната работа, когато по време на осъществяването й за него възникне някое от основанията за недопустимост по чл. 107а, ал. 1 КТ.

При липса на конкретен срок, общият принцип предвижда, че задължението следва да се изпълни веднага. Но „веднага“ не е срок. Още повече че в чл. 330, ал. 2, т. 7 КТ има субективен елемент – свързано е със знание за несъвместимостта и премълчаването й (неуведомяване на работодателя по чл. 126, т. 12 КТ).

Срокът за отправено предложение за прекратяване на договора по взаимно съгласие – чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, и срокът за прекратяване на трудовия договор по чл. 311 КТ, по инициатива на работодателя, срещу уговорено обезщетение се броят в календарни дни.

И при двете основания срокът е 7-дневен и започва да тече от получаване на предложението. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му.

Срокът изтича в края на последния 7-ия ден. Ако до изтичането на срока страната, до която е отправено предложението, не вземе отношение по него, счита се, че предложението не е прието. Така законът създава една необорима презумпция, приравняваща липсата на произнасяне на мълчалив отказ.

Ако работодателят е получил от работник или служител предложение за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ и желае прекратяването на правоотношението, той трябва или да приеме изрично предложението и да уведоми служителя за това.

Възможно е също така направо да издаде заповедта за прекратяване и да я връчи на работника. Ако са изпълнени изискванията на чл. 325, т. 1 КТ и работодателят е уведомил другата страна по правоотношението, че приема предложението, заповедта може да се издаде и по-късно, защото съгласието вече е постигнато, а заповедта само го констатира.

• Срокът за изпитване се договаря в месеци – не повече от 6 месеца, съгласно чл. 70, ал. 1 КТ, но се удължава в работни дни, в хипотезата на чл. 70, ал. 4 КТ.
  В него не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът, включително времето на преустановяване на дейността на предприятието, на основание чл. 120в, ал. 2 КТ или при престой, срокът за изпитване не тече.
  Към тези периоди, с които се удължава срокът на изпитване, следва да се причисли и времето, през което работникът или служителят е възпрепятстван да се яви на работа поради бедствие, независимо дали е взел участие в спасителните работи или не, както и за времето на участието му в законна и ефективна стачка (чл. 12, във връзка с чл. 18 ЗУКТС).

В тези именно случаи срокът за изпитване се продължава със съответния брой работни дни (а не календарни), тъй като времето, в което работодателя може да провери годността на работника, е времето, през което работникът реално полага труд за работодателя.

• Прекратяване на трудовия договор с изтичане на срока на договора на основание чл. 325, ал. 1, т. 3 КТ. На това основание се прекратяват и срочни трудови договори, сключени за определено време по чл. 68, ал. 1, т. 1, във връзка с ал. 3 или 4 КТ.

С изтичането на уговорения в трудовия договор срок той се прекратява на посоченото основание, по силата на закона. Със заповедта по чл. 325, т. 3 КТ само се констатира прекратяването, а не се извършва самото прекратяване.

Но при прилагането на тази разпоредба следва да се следи стриктно заповедта да е издадена преди изтичане на 5 работни дни от датата на прекратяване на трудовия договор, с оглед възможността за прилагане на чл. 69, ал. 1 или 2 КТ.

Разпоредбата регламентира възможността за превръщането на срочния трудов договор в договор за неопределено време при два от 5-те вида срочни трудови договори: срочните трудови договори за определен срок (чл. 68, ал. 1, т. 1, във връзка с ал. 3 или 4 КТ) и срочния трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител (чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ).

• Давностният срок по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ за предявяване на исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1 и 2 КТ е определен в месеци. В този случай според общите правила за броене на сроковете по ЗЗД той изтича на съответното число на последния месец и ако последният ден от срока е неприсъствен, срокът изтича в първия следващ присъствен ден.

В случай, когато двумесечният давностен срок изтича в неприсъствен ден, следва да се счита, че е изтекъл в първия присъствен ден. Ако на тази последна дата – която е в работен ден, исковата молба е подадена по пощата, съгласно чл. 62, ал. 2 ГПК срокът не се смята за пропуснат.

И в трудовото право, на общо основание, се прилага правилото, че писмените изявления и съобщения се считат за извършени в срока, ако са предадени на пощата (или изпратени по факс) до изтичането на двадесет и четвъртия час от последния ден на срока.

• Срокът за заемане на длъжността, на която работникът или служителят е възстановен от работодателя или съда (чл. 345 КТ) е двуседмичен от получаване на съобщението за възстановяване. Броим е в календарни дни.

Съобщението по чл. 345, ал. 1 КТ се изпраща от първоинстанционния съд, пред когото е започнало производството по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ.
Ако не е получено съобщение, срокът започва да тече от деня, в който с явяване в предприятието или по друг начин работникът или служителят изяви пред работодателя желанието си да се върне на работата, на която е възстановен.

Без да е връчено това съобщение или да е изпълнено условието на чл. 345, ал. 1 КТ, срокът не е започнал да тече и не може да бъде приложена разпоредбата на чл. 325, т. 2 КТ. Правото и инициативата за възстановяване на работа е на работника или служителя.

Той следва да направи волеизявление в този смисъл, в рамките на двуседмичния срок по чл. 345 КТ. Работодателят няма право да замести работникът или служителя, като едностранно издаде заповед или друг документ за възстановяване, без работникът да е направил искане към работодателя в този смисъл.

• Давностният срок по искове за неизплатени обезщетения е тригодишен, съгласно чл. 358 КТ. Ако от момента на възникване на основанието за плащане на обезщетението е изтекъл период, по-дълъг от 3 години, работодателят може да се позове на давността и да откаже плащане на това основание.

По аналогичен начин се поставя въпросът и с всички други трудови спорове, за предявяването на които са предвидени различни давностни срокове в чл. 358 КТ.
Едномесечен е срокът за изплащане на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 КТ. Инициативата за постигане на взаимно съгласие по реда на чл. 331 КТ е на работодателя. Той отправя предложението, което съставлява едностранно волеизявление за прекратяване на трудовия договор.

Първият законов срок в тази разпоредба е определен за действие от страна на работника. От него се очаква да вземе отношение по предложението в 7-дневен срок. Срокът се брои в календарни дни. Работникът може да приеме предложението, като изрази писмено съгласие в законовия срок, или да изрази писмено или мълчаливо несъгласие.

• Едномесечният срок за изплащане на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 КТ е преклузивен. След изтичането му основанието за прекратяване се счита за отпаднало (чл. 331, ал. 3 КТ).

Евентуално изплащане на обезщетението след изтичане на 30-дневния срок (на 31-вия ден или някой от следващите календарни дни) ще бъде плащане без основание и ще подлежи на връщане от служителя, а трудовото правоотношение няма да се прекрати на това основание.

• Срокът в чл. 228, ал. 3 КТ е определен като начало и край, а не като определен брой дни или месеци.

Съгласно чл. 228, ал. 3 КТ, обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 221, ал. 1-3 КТ, обезщетенията по чл. 222, ал. 2, 3 и 4 КТ, както и по чл. 224 КТ), се изплащат не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок.
След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението заедно със законната лихва.

Срокът започва да тече от следващия ден. Той се брои по месеци и изтича в последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено. В случай че страните, в колективен трудов договор са определили друг срок, обикновено по-дълъг, то срокът следва да се брои в месеци и отново да изтече в последния ден на съответния месец.

Когато срокът е определен като „незабавно“

За изпълнението на някои задължения от работодателя законът указва, че съответното действие следва да се извърши незабавно (например според чл. 350, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя).

И тук важно значение има Тълкувателно решение № 1 от 02.12.2019 г. по Тълкувателно дело № 1 от 2019 г., на ОСГК на ВКС, предвид факта, че срокът „незабавно“ следва да бъде тълкуван с цел правилното му прилагане.

Решението на съдиите е, че задължението по чл. 350, ал. 1 КТ на работодателя да предаде незабавно на работника или служителя надлежно оформената трудова книжка при прекратяване на трудовото правоотношение, възниква в момента на прекратяване на трудовото правоотношение – от деня на прекратяване на трудовото правоотношение.

Когато трудовата книжка се съхранява от работника или служителя, задължението на работодателя по чл. 350, ал. 1 КТ става изискуемо от момента на предоставяне на трудовата книжка за оформянето й.