Какви данни могат да бъдат събирани по време на интервю?

По време на интервюто работодателят може да навлезе в детайли, свързани с информацията във Вашата автобиография.

Въпреки това той трябва да се придържа към теми, които са свързани със съответната работна позиция. Всички лица, които кандидатстват за дадена работа, имат право на равно третиране, независимо от техния пол, възраст, вярвания.

Помнете, че имате право да не отговаряте на въпроси, които Ви смущават или нарушават Вашето лично пространство или достойнство (например, отнасящи се до религиозни убеждения, политически възгледи, частен живот, семеен статус, сексуална ориентация, планове за създаване на семейство).

Въпреки това съществуват ситуации, когато работодателят има право да задава чувствителни въпроси.

Например:

• за съдебното Ви досие, ако кандидатствате за работа като банков касиер
• дали дадена жена, кандидатстваща за работа, е бременна, ако има медицинска забрана бременни жени да заемат въпросната длъжност).

Като цяло задължението за предоставяне на тази информация трябва да произлиза от някоя правна разпоредба.

Има ли право потенциалният ми работодател да се свърже с предните ми началници, за да получи информация за мен?

Някои работодатели имат практика да се свързват с предишните началници на кандидатите за работа. Това не бива да се случва без съгласието на кандидата!

Ако работодателят държи да получи информация от предната Ви месторабота, то той може да изиска от Вас препоръки.

Освен това той има право да използва и информацията от трудовата Ви книжка.

Може ли работодателят да поиска да попълня психологически тест?

Психологическите тестове представляват метод за психологична оценка на кандидатите за дадена позиция. Подобни тестове спомагат работодателят да получи информация,
която кандидатите за работа не искат да разкриват или директно крият.

Поради това те са противоречив инструмент за употреба в процеса по подбор, тъй като могат да разкрият информация, която работодателя не следва да има.

Например, те могат да разкрият информация относно здравното състояние на кандидата, неговите убеждения, информация от частния живот или други детайли. Затова те трябва да бъдат провеждани от професионалист с взети адекватни мерки за защита на поверителността на информацията.

Освен това трябва да сте наясно с конкретната цел на проучването и до каква степен то ще навлезе в личното Ви пространство и кой точно ще има достъп до Вашите резултати.

В българското законодателство няма забрана за използване на психологически  тестове при подбор, но имате право да откажете попълването.

Какво се случва с личните ми данни, ако не бъда одобрен за наемане на работа?

Администраторът на лични данни няма право да обработва Вашите лични данни за по-дълъг период от целта на събирането им.

Затова след приключване на процедурата за подбор работодателят следва да заличи всички данни на неуспешните кандидати, независимо дали са били поканени на интервю или не. Изключение от правилото е, когато Вие сте дал съгласието си данните Ви да бъдат използвани за целите на бъдещи процедури по подбор.

Въз основа на Вашето съгласие работодателят има право да запази личните Ви данни и да ги използва всеки път, когато провежда процедура за подбор на служители.

Препоръки Запомнете, че въпросите които ви задава работодателят трябва да са свързани със съответната позиция, за която кандидатствате. Имате право да не отговаряте на въпроси, които ви смущават или нарушават личното ви достойнство. Преди да се подложите на психологически тестове, моля уверете се, че тяхната употреба е разрешена от закона в страната където кандидатствате. Можете да откажете да бъдете подлагани на такива тестове. Имайте предвид, че личните ви данни споделени в интернет, могат да бъдат използвани по време на процедурата за подбор

 

Може ли бъдещият работодател да иска декларация за болести

 

Писмо № 94СС-35 от 21.05.2012 г. на МТСП

ОТНОСНО: Кодексът на труда не предвижда право на работодателя да изисква от работника или служителя попълването и подписването на декларация за обстоятелства, които могат да доведат да ограничения на правото му на труд

Правото на труд е едно от основните човешки права, регламентирани в Конституцията на Република България (чл. 48). В чл. 48, ал. 3 от Конституцията на Република България е прогласено правото на всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа.

Това конституционно право е гарантирано чрез разпоредбата на чл. 1, ал. 3 от Кодекса на труда, съгласно която Кодексът цели да осигури свободата и закрилата на труда.

Кодексът на труда урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя, както и други отношения, непосредствено свързани с тях.

В него са уредени правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение – работника или служителя и работодателя.

Задълженията на работника или служителя, както и дисциплинарната отговорност при неизпълнението им са регламентирани в закона.

Задълженията по трудовото правоотношение, които работникът или служителят е длъжен да изпълнява точно и добросъвестно, произтичат от сключения трудов договор, длъжностната характеристика, правилата за вътрешния трудов ред, инструкции, указания и др., утвърдени от работодателя, от колективния трудов договор, закони и др. нормативни актове.

Така например съгласно чл. 126, т. 9 от Кодекса на труда при изпълнение на работата, за която се е уговорил, работникът или служителят е длъжен да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие и не разпространява поверителни за него сведения, както и да пази доброто име на предприятието.

„Злоупотреба с доверието на работодателя“ по смисъла на закона е неправомерно извличане на определена облага или увреждане на работодателя, а „разпространяване на поверителни за него сведения“ означава неизпълнение на задължението на работника или служителя за опазване на производствената, служебната и търговската тайна на работодателя.

Кодексът на труда не предвижда право на работодателя да изисква от работника или служителя попълването и подписването на декларация, с която да се декларира изпълнението на задължения, които произтичат от сключения трудов договор, длъжностната характеристика, правилата за вътрешния трудов ред, инструкции, указания и др., утвърдени от работодателя, от колективния трудов договор, закони и др. нормативни актове, включително и декларирането на обстоятелства, които могат да доведат до ограничения на правото на труд.

С оглед на гореизложеното становището ни е, че работодателят няма право да изисква от работника или служителя да подписва такава декларация.

Право на отказ за изпълнение на възложената работа

Работникът или служителят има право да откаже да изпълнение на възложена работа. Това се допуска в няколко изрично предвидени в Кодекса на труда хипотези.

Незаконосъобразно възлагане на извънреден труд

Полагането на извънреден труд е допустимо по изключение. Случаите, в които по изключение може да се възлага извънреден труд са свързани с необходимост от осигуряване на срочност при изпълнение на работа (довършване на започната работа, извършване на усилена сезонна работа) или задоволяване на по-висши интереси (работа във връзка с отбраната на страната; при бедствия; неотложи работи по възстановяване на водоснабдяване, електроснабдяване, отопление, канализация, транспорт и съобщителни връзки, оказване на медицинска помощ). Те са посочени в чл. 144 КТ.

Лицата, на които не може да се възлага извънреден труд са изрично посочени в чл. 147 КТ. Адресат на забраната е работодателят, а в някои случаи и работникът или служителят (непълнолетни, бременни, работници и служители с намалено работно време).

Продължителността на допустимия извънреден труд е ограничена (в рамките на два последователни дни, през една календарна седмица, за календарен месец и за година – чл. 146 КТ).

Задължително за изпълнение е само това разпореждане за полагане на извънреден труд, което е законосъобразно. В противен случай работникът или служителят може да откаже изпълнението му (чл. 148 КТ). Преценката за законосъобразност се прави от работника или служителя при получаване на разпореждането.

Отказът за полагане на извънреден труд трябва да е мотивиран – да се посочи конкретна причина, която според работника или служителя прави разпореждането незаконосъобразно.

Редът за упражняване на правото на отказ е установен в Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Отказът трябва да бъде в писмена форма, да се направи преди началото на периода, за който е разпореден извънреден труд и да бъде регистриран. Регистрирането се извършва от лицето, чието разпореждане се оспорва, съответно длъжностно лице в предприятието.

По нормативен ред е установена оборима презумпция за законосъобразност на отказа. Оборването й е възможно в случай, че работодателят желае да упражни дисциплинарната си власт и да накаже работника или служителя с дисциплинарно наказание. Оборването може да стане в рамките на дисциплинарно производство (за налагане на наказание за неизпълнение на разпореждане) или съдебно производство (при трудов спор).

Определяне на работата като вредна за здравето или като представляваща съществен риск за здравето на жената (при бременност, напреднал стадий на лечение ин витро,кърмене) или за детето.

Определянето на работата като вредна за здравето става от здравните органи, а като представляваща съществен риск – от работодателя с участието на службата по трудова медицина и органите по здравословни и безопасни условия на труд в предприятието след оценка на риска.

Преценката за наличие на основание за отказ се извършва от работничката или служителката.

В закона не са предвидени форма и специален ред за упражняване на правото на отказ.

Сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето на работника или служителя

Работникът или служителят има право да откаже изпълнението на възложената работа, когато с това се създава сериозна и непосредствена опасност за неговия живот или здраве. Това негово право е уредено в чл. 283 КТ и чл. 22 ЗЗБУТ.

Предпоставка за упражняване на правото на работника или служителя по чл. 283 КТ е наличието на сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му. Това се преценява във всеки конкретен случай в зависимост от конкретната трудова функция, изпълнявана при конкретни условия на труда. Опасността е определена с нейния характер и съдържание.

1. По своя характер опасността като предпоставка за отказ да се изпълни възложената работа е сериозна и непосредствена. Тя е сериозна, когато настъпването й е с висока степен на вероятност и може да има тежки неблагоприятни последици. Тя е непосредствена, когато може да настъпи в близко време и настъпването й би се дължало само на нарушение на изискване относно здравословните и безопасни условия на труд, а не и на други съпричиняващи фактори.

2. По своето съдържание опасността е свързана с живота или здравето на работника или служителя.

Първоначалната преценка на опасността се прави от работника или служителя. Възможните форми на реакция срещу нея са две:

1.  Отказ за изпълнение на възложената работа. Това е хипотезата, когато опасността е първоначална, т. е. тя възниква със самото възлагане на работата.
2.  Преустановяване на изпълнението на работата. Това е хипотеза, когато опасността възниква впоследствие, след като изпълнението на работата е започнало при нормални условия на труд.

Упражняването на правото по чл. 283 КТ означава:

1. Фактическо незапочване или преустановяване на работата.
2.  Уведомяване на прекия ръководител. Уведомяването не е искане на разрешение да не се започне или да се спре започнатата работа. То е само довеждане до знанието на прекия ръководител наличието на опасността и манифестация на волята на работника да упражни правото си по чл. 283 КТ. Адресат на уведомяването е прекият ръководител (бригадир, началник на цех и т. н.).

Продължаване на работата се допуска само при кумулативното наличие на две условия:

1. Отстраняване на опасността. Това е задължение на работодателя.
2.  Нареждане за продължаване на работата. То може да се даде от работодателя или прекия ръководител.

Правомерен отказ на работника или служителя да изпълнява възложената работа

Както беше посочено в предходната тема, работникът или служителят има право да откаже изпълнението на работата си, когато:

1. Възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му (чл. 283 КТ).

2. Работодателят измени мястото и/или характера на работата му извън допустимите по КТ (чл. 120 КТ) случаи. Ако работодателят не го допуска до работата, за която е създадено трудовото правоотношение, работникът или служителят претърпява вреди – губи трудовото си възнаграждение, защото не полага труд по трудовото си правоотношение.

В посочените хипотези вредата, претърпявана от работника или служителя, се компенсира чрез обезщетението, което работодателят му дължи по чл. 219 КТ. Неговият размер се определя от брутното трудово възнаграждение за периода, през който работникът или служителят не изпълнява работата си поради отказа при условията по чл. 120 или чл. 283 КТ.

Сключване на споразумение в Инспекция по труда

В чл. 415г от Кодекса на труда (КТ) е установена възможността за нарушения на трудовото законодателство да бъде сключвано споразумение, вместо да се издава наказателно постановление, с което нарушителят да бъде санкциониран.

Съгласно чл. 415г, ал. 1 КТ, до издаване на наказателното постановление, но не по-късно от 30 дни от съставяне на Акта за установяване на административно нарушение (АУАН), административнонаказващият орган и нарушителят могат да постигнат споразумение в административното производство.

Важна особеност на споразумението е, че то е част от процедура по търсене на административнонаказателна отговорност.

В чл. 416, ал. 9 КТ е предвидено в случаите, когато споразумението не бъде одобрено, административнонаказващият орган да издаде наказателно постановление.

Това, което трябва да знаят работодателите във връзка със сключване на споразумение, е, че инспекторите по труда очакват инициативата за сключване на споразумение да е на работодателите.

Процедурата започва с подадено от работодател/длъжностно лице искане за сключване на споразумение по реда на чл. 415г КТ до съответната Дирекция „Инспекция по труда“, от която е установено административното нарушение. За актове, издадени от инспектори в централната администрация на ИА „ГИТ“, искането се подава в деловодството, находящо се на адрес: гр. София, бул. „Княз Ал. Дондуков“ № 3 и се отправя до изпълнителния директор на агенцията.

Искането, както беше посочено по-горе, следва да бъде подадено до издаване на наказателното постановление, но не по-късно от 30 дни от съставяне на Акта за установяване на административно нарушение. С искането нарушителят посочва сумата, за която предлага да се сключи споразумение.

След входирането му, съответният административнонаказващ орган проверява допустимостта на искането. При контрола за допустимост се следи за наличие на писмената форма на искането и на саморъчен подпис и печат от представляващия дружеството – за имуществени санкции, или подпис на лицето – когато нарушителят, посочен в акта, е физическо лице.

Прави се и проверка за спазване на срока по чл. 415г, ал. 1 КТ (до издаване на наказателно постановление, но не по-късно от 30 дни от съставянето на АУАН). Проверява се и представителната власт на лицето, направило искането – законен или изрично упълномощен представител на ЮЛ или ЕТ.

Наказващият орган е длъжен да направи и преценка за целесъобразност от сключване на предложеното споразумение. Преценка на целесъобразността съобразява броя на наказателните постановления на нарушителя, в период от една година, с оглед наличие на повторност на нарушението (чл. 416, ал. 8 КТ), а с приемането на новите разпоредби на чл. 414, ал. 7 и чл. 416, ал. 11 КТ се прави преценка за наличие на системни нарушения.

Срокът за преценка на допустимостта и целесъобразността на искането не е законово определен, но практиката показва, че са необходими около 3 работни дни.

Кога не може да се сключи споразумение

Важно за работодателите е да знаят кога Кодексът на труда прегражда възможността пред страните да сключат такова споразумение, респективно обуславят отказ за одобрение на споразумението от изпълнителния директор на инспекцията по труда.

Искането няма да бъде разгледано, когато е постъпило след издаване на наказателното постановление, независимо дали е издадено преди или след 30-дневния срок, предвиден в
чл. 415 г, ал. 1 КТ. Сключването на споразумение ще бъде отхвърлено и ако искането е постъпило след изтичането на 30 дни от съставяне на акта за установяване на административно нарушение, независимо че не е издадено наказателно постановление.

Споразумение не се сключва в случаите, когато административното нарушение съставлява престъпление, както и при нарушение на правилата, установени за охрана на безопасността на труда, с което нарушение се излага на опасност животът или здравето на работниците (чл. 136, ал. 1 НК).

Ако предложението за споразумение бъде одобрено, споразумението се изготвя в писмена форма от съответната инспекция по труда и съдържа съгласието на административнонаказващия орган и нарушителя за това, че деянието е извършено от нарушителя, извършено е виновно и съставлява административно нарушение.

В него следва да е уточнен видът и размерът на административното наказание. Преди промяната на чл. 415г, ал. 3, т. 2 КТ от декември 2020 г. беше предвидено, че в споразумението не може да се определя размер на глобата или на имуществената санкция, по-нисък от минималния, предвиден за конкретното административно нарушение.

След влизане в сила на промяната от декември 2020 г., новият текст на чл. 415г, ал. 3, т. 2 КТ дава възможност при сключване на споразумение да може се договоря размер на санкция до 70 на сто от предвидения за конкретното административно нарушение размер. Сумата, предлагана от нарушителя, не е необходимо да бъде внасяна към момента на подаване на искането за споразумение.

Тя се заплаща или обезпечава по сметка на контролния орган след подписване на споразумението. Причината за това по-късно заплащане на санкцията е свързана с факта, че административнонаказващият орган не е длъжен да се съобрази с предложената от нарушителя сума, включително той има право и може да я промени (най-често завиши). Срокът за подготовка на споразумението не е законово определен, но отново практиката показва, че той е около две седмици от постъпване на искането.

След сключване на споразумение, за да породи то правно действие, следва да бъде одобрено от изпълнителния директор на инспекцията по труда с издаване на решение.

Преди промяната на чл. 415г, ал. 6 КТ бяха предвидени следните обстоятелства, представляващи пречки за одобрение на сключеното споразумение. То не се одобряваше, ако не са спазени изискванията на закона, или определената с него глоба или имуществена санкция не е заплатена или обезпечена по сметка на контролния орган.

Системни нарушения

С допълнението на разпоредбата на чл. 415г, ал. 6 КТ от края на 2020 г. в нея се създаде нова т. 2, която предвижда още едно обстоятелство, при наличието на което споразумението не се одобрява – когато нарушението е повторно или системно.

Съгласно чл. 416, ал. 8 КТ нарушението е повторно, когато е извършено в едногодишен срок от влизането в сила на наказателното постановление, с което нарушителят е наказан за нарушение от същия вид.

С промяната на Кодекса на труда от края на 2020 г., в новосъздадената ал. 4 на чл. 414 КТ беше регламентирана санкция за повторно нарушение при незаконосъобразно наемане на работа. Това са нарушенията на чл. 61, ал. 1, чл. 62, ал. 1 или ал. 3 и чл. 63, ал. 1 или ал. 2 КТ.

Съгласно новоприетата разпоредба на чл. 414, ал. 7 КТ за системни нарушения на чл. 61, ал. 1, чл. 62, ал. 1 или 3 и чл. 63, ал. 1 или ал. 2, чл. 128, т. 2 и чл. 228, ал. 3 КТ работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 5000 до 10 000 лв.

„Системни нарушения“ са три или повече нарушения от един и същи вид, установени с влезли в сила наказателни постановления, в период от три години.

Тази разпоредба е много важна, защото увеличава тежестта на санкцията за некоректните работодатели, допускащи многократно нарушения от един вид.

С оглед на новоприетите норми на чл. 414, ал. 4 КТ и чл. 416, ал. 11 КТ законодателят е дал възможност на нарушителя, с новия текст на чл. 415г, ал. 6, т. 2 КТ да постигне споразумение в административнонаказателното производство, освен в случаите, когато деянието е повторно или системно.

Споразумението поражда действие, едва след одобряването му по реда на чл. 415г, ал. 6 КТ. Изготвеното споразумение, освен от нарушителя или от негов изрично упълномощен представител, се подписва и от директора на съответната дирекция, в качеството му на административнонаказващ орган. Споразумението, издадено от централната администрация, се подписва от изпълнителния директор, като административнонаказващ орган, и от нарушителя или от негов изрично упълномощен представител.

В случай че сумата не бъде внесена в определения в споразумението срок или нарушителят не подпише споразумението, същото не поражда действие. 

При внесена сума по банковата сметка на инспекцията по труда и неодобряване на споразумението, сумата подлежи на възстановяване по банков път.

Решение за одобряване на споразумението по чл. 415г, ал. 5 КТ, се издава в рамките на срока, определен на нарушителя за доброволно заплащане на сумата по споразумението. Решението по чл. 415г, ал. 5 КТ, с което се отказва одобрението на споразумението, не подлежи на обжалване, като в случай че споразумението не бъде одобрено, административнонаказващият орган издава наказателно постановление (чл. 415г, ал. 9 КТ).

Решението и подписаното споразумение се изпращат на страните по пощата с обратна разписка, най-късно в следващия работен ден от вписването на решението в деловодната система на инспекцията по труда. Споразумението влиза в сила от датата на одобряването му с решението.

Споразумението, в случаите когато бъде одобрено, има последиците на влязло в сила наказателно постановление (чл. 415г, ал. 8 КТ). Това означава, че ако нарушителят извърши в установените от чл. 414, ал. 4 КТ срокове, повторно или в срока и при условията на чл. 414, ал. 7 КТ, във връзка с чл. 416, ал. 11 КТ – системно нарушение, ще подлежи на санкциониране в завишените размери, предвидени в Кодекса на труда за повторност и системност.

Как се разсрочват задължения по глоби от инспекция по труда

 Разпоредбата на чл. 415д от Кодекса на труда (КТ) установява възможност за разсрочване на вземания от влезли в сила наказателни постановления, с които се налагат административни наказания от контролните органи на инспекцията по труда.

Съгласно чл. 415д, ал. 3 КТ за периода на разсрочване, когато бъде допуснато, нарушителят дължи лихва в размер на основния лихвен процент на Българската народна банка (БНБ) за периода плюс 20 пункта.

Важно е нарушителите да знаят и имат предвид, че за периода на разсрочването спира да тече давността за разсрочените вземания (чл. 415д, ал. 8 КТ), предвид което при нарушаване на погасителния план нарушителят не може да се позовава на изтекла давност по време на действие на погасителния план.

Инициирането на разсрочване на вземането от наложена глоба или имуществена санкция може да бъде направено до изпращането на административнонаказателната преписка за принудително събиране в Националната агенция за приходите (НАП). Предвид това, по искане за разсрочване, постъпило след изпращане на вземането за принудително събиране, се постановява отказ.

Но искането за разсрочване може да бъде отхвърлено и по други причини.

Така например то няма да бъде допуснато по отношение на работодател, за когото има решение за производство по ликвидация или несъстоятелност, както и след като бъде определен начинът на продажба по чл. 238 от Данъчно-осигурителния процесуален кодекс.

Стартирането на процедурата се извършва по инициатива на нарушителя, който също е и длъжник. Той, или негов изрично упълномощен представител, може да отправи искане за разсрочване на плащането на дължимите суми по влезли в сила наказателни постановления, издадени от изпълнителния директор или от директор на дирекция „Инспекция по труда“. В случай че искането е отправено от търговско дружество, то следва да е направено от законен представител на търговеца.

Формуляри за кандидатстване по процедурата за разсрочване има в рубриката „Административно обслужване“, подрубрика „Формуляри“ в сайта на Инспекция по труда. Налични са:

• Искане за разсрочване плащането на задължения по влезли в сила наказателни постановления
• Декларация за семейно положение
• Декларация за имуществено състояние
• Декларация за имуществени задължения
• Проект на погасителен план

Към искането за стартиране на процедура по разсрочване на глоба или имуществена санкция се прилага декларация за семейно състояние (положение), в която се посочва семейното положение на нарушителя, искащ разсрочване на задълженията му, брой членове на семейството и деца (под 18 години), отглеждани в семейството.

Прилага се и декларация за имущественото състояние и за годишния доход на нарушителя (под формата на готов формуляр), в която нарушителят следва да посочи размера на дохода си за последните 12 месеца, както и правата, и вещите, притежавани от него като физическо лице, и тези, които са семейна имуществена общност, както и да посочи годишния си доход за 12 месеца преди искането.

Прилага се декларация за всички други публични задължения, включително лихвите по тях, както и за всички задължения към частни кредитори и лихвите по тях, включително такива, дължими за издръжка и в изпълнение на наложено наказание пробация чрез принудителен труд. И тази декларация е под формата на готов образец.

Нарушителят (длъжникът) следва да изготви и представи проект за погасителен план за разсрочване на задълженията, в която самият длъжник има право да предложи съответен брой месеци, като се съобрази със сроковете за разсрочване, предвидени в чл. 415д, ал. 6 КТ:

• за задължения от глоби до 5000 лв. – за срок до две години,
• за задължения над 5000 лв. – за срок до три години.

В погасителния план за разсрочване задължително трябва да бъде вписано задължението – главница плюс лихви, като падежът за плащането винаги е една и съща дата, която трябва да е определена до 28-о число на месеца.

Нарушителите трябва да представят справка и доказателства за финансово-икономическото състояние.

Доказателствата за финансово-икономическото състояние на длъжника – едноличен търговец или търговско дружество или приравнено на него лице, се представят във вид на справка, която трябва да съдържа данни за собствения капитал, дългосрочните задължения, краткосрочните задължения, краткосрочните вземания, разходите, нетните приходи от продажби, както и коефициентите за рентабилност, ефективност и финансова автономност.

Изисква се и изготвянето на перспективна програма за развитие за периода, за който се иска отсрочване или разсрочване. Тя съдържа стратегия за стопанската дейност, прогноза за паричния поток на предприятието, както и прогнозни данни за коефициентите за рентабилност, ефективност и финансова автономност.

Представят се и някои документи, които имат за цел да предоставят информация за финансовата стабилност на длъжника, като: отчет за приходите и разходите за предходната финансова година и баланс за предходната отчетна финансова година и за последния отчетен период.

Независимо от факта, че в искането за стартиране на процедура по разсрочване е посочен като един от необходимите документи удостоверение за актуално състояние, вероятно такъв няма да е необходим, с оглед на факта, че нарушителят е предоставил своя ЕИК (БУЛСТАТ), чрез който инспекцията по труда може служебно да направи справка за актуалното състояние на дружеството.

Ще е необходима декларация за липса на решение за ликвидация и открито производство по несъстоятелност, както и официален документ, удостоверяващ тези факти. Когато искането за разсрочването се прави чрез пълномощник, то към искането следва да бъде представено в оригинал изрично пълномощно, от текста на което ясно личи волята на упълномощителя за подаване на искане за разсрочване и че пълномощникът следва да го представлява пред органите на ИА „ГИТ“, във връзка с подаване на искането за разсрочване. Пълномощното може да се представи като заверено „Вярно с оригинала“ копие.

Административният орган може да изиска при необходимост и други документи, удостоверяващи представителството на лицето, подало искането, или внасящи яснота във връзка с представителството на лицето, подписало искането.

Ако нарушителят е юридическо лице, което не е търговец, удостоверяването на качеството на представляващ може да стане и с други документи, съдържащи данни за качеството на лицето, направило искането (съдебно решение за регистрация за юридически лица с нестопанска цел, договори по Закона за задълженията и договорите (ЗЗД) и др., в които е вписано лицето, представляващо предприятието). Качеството на законен представител може да бъде удостоверявано и със заверени копия от трудовия договор на неговия ръководител, договор за управление, заповед за назначаване или аналогични документи.

Искането за разсрочване, ведно с посочените по-горе документи се подава пред директора на дирекция „Инспекция по труда“ – за задължения от имуществени санкции до 5000 лв.,
и пред изпълнителния директор – за задължения над 5000 лв.

Когато са налице непълноти в документите, представени с искането за разсрочване, или такива липсват, от органа, пред който е подадено искането, следва да се изпрати писмо, с което да се посочат изчерпателно документите, които не са представени, и на подателя се дава срок 7 дни от датата на получаването му, за отстраняване на непълнотите в документацията, преди административнонаказващият орган да се произнесе по преписката. Когато документите не бъдат изпратени или не се отстранят нередностите в постъпилото искане за разсрочване, административнонаказващият орган оставя без уважение постъпилото искане чрез постановяване на отказ.

Отказът за разсрочване се оформя като решение и не подлежи на обжалване. Решението влиза в сила от издаването му, като административнонаказателната преписка се изпраща в НАП за принудително събиране на вземането.

Разсрочването се допуска с решение. То се издава в едномесечен срок от получаване на искането за разсрочване. Разсрочване се допуска и когато се установи, че наличните парични средства на нарушителя не са достатъчни за погасяване на задълженията му по влезли в сила наказателни постановления, но може да се направи обосновано предположение, че затрудненията са временни и при разсрочване на задълженията длъжникът ще бъде в състояние да ги изплати.

В решението, с което се одобрява разсрочването, се определят крайният срок, погасителните вноски и други условия, в т.ч. последиците от неспазването им. Обикновено в решението е предвидено, че при неизпълнение на падежа, съответно на една, но не повече от две последователни вноски, съгласно погасителния план, дължимите суми стават незабавно изискуеми, заедно със законната лихва от датата на даденото разрешение и извършеното разсрочване губи своята сила като последица от неспазването на условията му.

В тези случаи прекратяването на разсрочването се извършва с писмена резолюция на органа, издал решението за разсрочване, и дължимите суми от вземането следва да бъдат изпратени в Националната агенция за приходите за принудително изпълнение.

За периода на разсрочване нарушителят дължи лихва в размер на основния лихвен процент на БНБ за периода плюс 20 пункта, като за същия период спира да тече давността за събиране на вземанията по влязлото в сила наказателно постановление. За решението за одобряване на разсрочването се уведомява подателят (нарушителят).

Обезщетение за неползван отпуск

Трудовото правоотношение ми е прекратено на основание чл.328 ал.1, т. 2 във връзка с чл.329 от Кодекса на труда, считано от 1 септември 2010 г. Начислено ми е обезщетение по чл.220 ал.1 от КТ за неспазен срок на предизвестие и чл.224 от КТ за неползван отпуск за 8 месеца. Колебая се дали да обжалвам заповедта, защото не е спазена процедурата по оценка на трудовото изпълнение и не са ясни критериите за подбор. От НОИ ще получавам обезщетение за период от 12 месеца.

Отговор: 

Независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, обезщетението, което се дължи за неизползван отпуск, е само за текущата календарна година.

Ето защо и определеното обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за 8 (осем) месеца е правилно.

Предвидено е единствено изключение, ако ползваният отпуск е отложен по чл. 176 от КТ.

Ако все пак оспорите законността на уволнението (давността по този иск е двумесечна и ако сте уволнена считано от 01.09.2010г., тя изтича на 31.10.2010 г.) и бъдете възстановена на предишната длъжност, трябва в 14- дневен срок от уведомлението до Вас, че уволнението е отменено като незаконосъобразно, да се явите при работодателя за заемане на длъжността, на която сте възстановена.

Ако не се явите, Работодателят има право да прекрати трудовото Ви правоотношение без предизвестие на основание чл. 325, т. 2 КТ и тогава нямате право на обезщетение за безработица от НОИ, тъй като Вие ще сте вече причината за повторното прекратяване на трудовото Ви правоотношение.

От друга страна, обезщетенията, които са Ви платени до момента, са за овъзмездяване на това, че сте останали без работа за определеното време.

След като уволнението бъде отменено, единствената последица е това, че времето, през което сте била без работа, ще Ви бъде признато за трудов стаж и съответно нанесено в трудовата Ви книжка.

Работодателят обаче няма да Ви плати работни заплати за тези месеци. Ако бъдете възстановена на работа преди 12 – месечния срок, в който НОИ ще Ви плаща обезщетение за безработица, от момента на възстановяването Ви на предишната работа, губите правото на това обезщетение, защото вече ще получавате трудово възнаграждение.

Какво означава "прикрит" трудов договор?

Всяко лице може да полага труд по трудово правоотношение или по граждански договор в зависимост от нуждите на работодателя или възложителя, и работата, която ще се изпълнява.

Преценката дали един договор е трудов, или е граждански, следва да се прави за всеки конкретен случай, като се изхожда от действителната, а не привидната воля на страните при неговото сключване.

Какво е трудовият договор

Трудовият договор съдържа данни за страните – работодател и работник или служител, и определя:

1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица (чл. 66, ал. 1 КТ).

Предмет на трудовия договор е самият жив труд на работника или служителя, т. е. предоставянето на работна сила от работника или служителя, а не определен трудов резултат.

По трудовия договор работникът или служителят е подчинен на работен режим, установен от работодателя, и поема задължение да спазва трудова дисциплина и ред. Той има определено работно място, работно време, определен вид работа и се намира в положение на йерархическа зависимост от работодателя.

„Работно място“ е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние, работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието (§ 1, т. 4 от ДР на КТ). „Работно време“ е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил (§ 1, т. 11 от ДР на КТ).

От трудовия договор за работника или служителя възникват редица права: право на гарантирано трудово възнаграждение, на почивки, на отпуски, на обезщетения, на социално-битово обслужване, на социално осигуряване за всички осигурени социални рискове, на безопасни и здравословни условия на труд и т. н.

Законът предвижда задължителна регистрация на трудовите договори при тяхното сключване, изменение и прекратяване; предоставяне на работника или служителя на екземпляр от договора и от завереното от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите копие от уведомлението и т. н., като тази писмена формализация на процеса от сключването на трудовия договор до постъпването на работника или служителя на работа цели да внесе сигурност и законов ред при възникването на трудовите правоотношения и постъпването на работа. За валидността на трудовия договор е без значение неговата продължителност.

Какво е гражданският договор

Когато между гражданскоправните субекти се уговори престирането на определен трудов резултат (овеществен труд), сключеният договор не е трудов, а граждански (договор за услуга, за изработка и др.): по гражданския договор възложителят възлага на изпълнителя извършването на дадена задача, поръчка или услуга.

Гражданските договори са предмет на облигационното право и са уредени в Закона за задълженията и договорите (ЗЗД). При тях изпълнителят дължи определен резултат, като сам определя начина на работата си, няма определено работно време и работно място.

При гражданските договори лицето не се назначава на определена и съществуваща в щатното разписание длъжност и възложителят не връчва на изпълнителя длъжностна характеристика.

При договорите за изработка, ако не е уговорено друго, изпълнителят е длъжен да изработи поръчаното със свои средства (чл. 259 ЗЗД), за разлика от трудовия договор, при който работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури работно място и условия в съответствие с характера на работата (чл. 127, ал. 1, т. 2 КТ).

Лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец, и лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, които са осигурени на друго основание през съответния месец, независимо от размера на полученото възнаграждение, са задължително осигурени за инвалидност поради общо заболяване за старост и за смърт по реда на чл. 4, ал. 3, т. 5 и 6 КСО.

1. Възнаграждението по гражданския договор се изплаща не по ведомост, както е по трудовия договор (чл. 270, ал. 3 КТ), а със сметка за изплатени суми. Предприятието или самоосигуряващото се лице, платец на доходи, издава за изплатените доходи и удържания данък сметка за изплатени суми и служебна бележка по образци, които предоставя на лицето, придобило дохода (чл. 45, ал. 4 от Закона за данъците върху доходите на физическите лица).

Разлика между трудовия и гражданския договор

Разликата между трудовия и гражданския договор е определена и с Тълкувателно решение № 86 от 27.02.1985 г. по гр. д. № 86/1985 г. на Общото събрание на Гражданската колегия на Върховния съд.

Разграничението е в зависимост от предмета на сключения договор – когато предметът на сключения договор е престиране на работна сила и са изпълнени следните условия:

1. работникът или служителят има определено работно време, работно място и трудово възнаграждение;
2. работата се извършва чрез личния труд на работника или служителя;
3. работникът или служителят изпълнява указанията на работодателя за това кога, къде и как да работи;
4. работата се извършва съгласно реда и последователността, определени от работодателя, е налице трудово правоотношение (трудов договор), което се урежда по реда на Кодекса на труда.

Прибягването до граждански договори е недопустимо, когато те се използват, за да се прикрие по същество предоставянето на работна сила. В тези хипотези би било налице нарушение на чл. 1, ал. 2 КТ с цел заобикаляне на предвидената в нормативната уредба правна защита на трудовите правоотношения.

Съгласно разпоредбата на чл. 405а., ал. 1, когато се установи, че работна сила се предоставя в нарушение на чл. 1, ал. 2, съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на инспекцията по труда.

В тези случаи съществуването на трудовото правоотношение може да се установява с всички доказателствени средства. В постановлението се определя началната дата на възникването на трудовото правоотношение.

За да се приложи чл. 405а КТ, е необходимо да се установи наличието на елементите на трудово правоотношение:

• престиране на работна сила за извършване на еднородна дейност през определен период от време срещу уговорено възнаграждение, което е определено като месечно възнаграждение, а не за извършване на дейност, определена по обем;

• наличие на работно време, почивка в рамките на работния ден и седмична почивка, наличие на работно място, както и отношения на контрол от страна на работодателя по отношение на извършваната работа.

Следователно, за да бъде обявено с постановление съществуването на трудово правоотношение, трябва да бъде установена същността на работата (като съвкупност от трудови функции), за чието извършване се предоставя работната сила.

Съгласно чл. 124 КТ, при трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа (Решение № 1523 от 11.02.2015 г. на ВАС по адм. д. № 12246/2014 г., VI о.). Когато контролен орган установи, че изпълнителят е длъжен да стои определен брой часове във фиксирано време на дадено работно място в предприятието, обявява договора за прикрит трудов договор и има основание да наложи санкции на работодателя.

Приложението на разпоредбата на чл. 405а, ал. 1 КТ е обусловено от наличието на отношения при предоставяне на работна сила в нарушение на нормата на чл. 1, ал. 2 КТ. При формирането на извод, съобразно който правоотношението между възложителя и изпълнителя на една работа по своя характер е трудово, следва да бъде установено устно или писмено договаряне между тях по основните елементи на трудовия договор съгласно чл. 66, ал. 1 КТ (Решение № 10075 от 22.07.2020 г. на ВАС по адм. д. № 709/2020 г., VI о.).

Определящо значение за характера на правоотношението имат съществените елементи на договора, а не наименованието на договора, с който е оформено това правоотношение.

Без значение относно характера на правоотношението е продължителността, през която се осъществява дейността, тъй като работна сила може да се престира за определен период от време, трудовият договор може да е за непълно работно време и т. н.

Независимо че страните формално подписват граждански договор, ако контролните органи установят, че предметът на договора има еднообразен и постоянен характер, и в резултат на изпълняваните функции не се престира краен продукт, който следва да бъде приет от възложителя и след това – заплатен от него, и че лицето работи в обект на работодателя, при която дейност трябва да спазва наложената в него трудова дисциплина в установено за предприятието работно време, и т. н., то възникналото правоотношение по своята правна природа ще се яви прикрит трудов договор и ще намери приложение разпоредбата на чл. 405а КТ. Разпоредбата на чл. 405а КТ урежда санкционните последици именно в случаите, когато предоставянето на работната сила не се основава на създадено между страните трудово правоотношение.

Отношенията между страните до издаване на постановлението се уреждат като при действителен трудов договор, ако работникът или служителят е бил добросъвестен при постъпването на работа. Въз основа на постановлението контролните органи на инспекцията по труда дават предписание на работодателя да предложи на работника или служителя сключване на трудов договор.

Ако въпреки предписанието не се сключи трудов договор между страните, издаденото постановление замества трудовия договор. В този случай трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, при 5-дневна работна седмица и 8-часов работен ден.

органи на инспекцията могат да издават постановление за обявяване съществуването на трудовото правоотношение, в което да се определи и началната дата на възникването му. Постановление се издава, включително и при смърт на работника или служителя, настъпила до установяване на нарушението.

Обстоятелството, че договорът е сключен като граждански, не лишава контролните органи от правото да го определят като сключен в нарушение на чл. 1, ал. 2 КТ, поради обстоятелството, че с него се предоставя работна сила срещу възнаграждение, за изпълнение на определени задължения, на определено място и за определено време.

В тази си дейност органите по приходите могат да констатират, че с привиден граждански договор е прикрито едно фактическо трудово правоотношение и съответно да приложат правилата, отнасящи се до трудовото правоотношение.

Това е така, тъй като според разпоредбата на чл. 17 ЗЗД, ако страните прикрият сключеното между тях съглашение с едно привидно съглашение, прилагат се правилата относно прикритото, ако са налице изискванията за неговата действителност (Разяснение № 20-21-96-2 от 10.06.2013 г. относно коригиране на данъчни декларации и ведомости след издадено постановление по реда на чл. 405а от Кодекса на труда на Националната агенция за приходите).