Съгласно чл. 275, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени.
Със Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) са уредени правата и задълженията на всички участници в трудовия процес относно осигуряването на безопасност и здраве при работа, като работниците и служителите също имат задължения във връзка с безопасността и здравето при работа.
В чл. 126 КТ са регламентирани задълженията на работника или служителя, като изрично е определено, че той следва да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи, да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд, да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, и други.
Също така в чл. 33 ЗЗБУТ е установено изричното задължение за всеки работещ да се грижи за здравето и безопасността си, както и за здравето и безопасността и на другите лица, пряко засегнати от неговата дейност, в съответствие с квалификацията му и дадените от работодателя инструкции.
Работодателят има задължение да запознае работниците и служителите с установените правила за безопасност и здраве при работа. Това се извършва с провеждане на инструктаж по безопасност и здраве при работа, който се изготвя в съответствие с оценката на риска в предприятието.
Работодателят следва да укаже на работниците и служителите, че са задължени да се явяват на работа в състояние, което им позволява извършването й, в това число да не се явяват на работа при проява на грипоподобни симптоми, както и със задълженията им да използват предоставените им лични предпазни средства.
Правото на работодателя да отстранява работника или служителя от работа е регламентирано в чл. 199, ал. 1 КТ. Тази разпоредба предвижда, че работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения.
Временното отстраняване от работа по чл. 199, ал. 1 КТ се извършва от работодателя, за да предотврати настъпването на тежки последици за самия работник или служител, както и за да предпазни останалите работници и служители в предприятието.
Следователно вината на работника или служителя за настъпването на обективната пречка за изпълнение на работата, която е основание за отстраняването му, е без значение.
Важен момент преди започване на процедурата по отстраняване от работа на работника или служителя е да бъде установено дали са налице основания за това.
В зависимост от управленската структура на предприятието, работодателят или непосредственият ръководител установяват наличието на основания за отстраняване.
В случаите, когато основанията за отстраняване се установят от непосредствения ръководител, той незабавно следва да уведоми за това работодателя. Окончателната преценка за наличието на основания за отстраняване от работа се извършва от работодателя.
В законодателството не са предвидени изрично видът и формата на акта, чрез който работодателят реализира правото си на отстраняване от работа.
Обосновано е това да се извърши чрез издаване на нарочен документ в писмена форма, например чрез заповед. Писмената заповед може да улесни доказването на основанията за отстраняването при възникване на трудов спор, свързан с правата и задълженията на страните по повод на извършваната работа.
Разпоредбата на чл. 284, ал. 2 КТ задължава работниците и служителите да използват специалното работно облекло и личните предпазни средства по предназначението им.
Поради това неизпълнението на задълженията за използване на лични предпазни средства е нарушение на трудовата дисциплина, което може да е основание както за започване на дисциплинарно производство, така и за отстраняване от работа на съответния работник или служител.
В чл. 199, ал. 2 КТ се предвижда, че отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа.
Ето защо, когато е установен случай, при който работник или служител не използва личните предпазни средства, е възможно бързо да бъде отстранено нарушението чрез поставянето им, поради което не следва да се засягат правата му по отношение на начисляване и изплащане на трудовото възнаграждение.
Това обаче не ограничава възможността на работодателя да започне дисциплинарно производство спрямо работника или служителя за неизпълнение на конкретните му задължения.
Ненко САЛЧЕВ, началник на отдел „Трудово право и условия на труд“ в Дирекция „Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд“ в МТСП
Няма коментари:
Публикуване на коментар