Практиката на ВКС на РБ през 2021 г. по някои от основните спорни въпроси на дисциплинарната отговорност се придържа към вече уеднаквената такава с решения по чл. 290 ГПК. Може да се посочат следните акценти:
Съгласно разпоредбите на чл. 187, ал. 1 и чл. 190, ал. 1 КТ извършването на дисциплинарните нарушения не е обусловено от настъпването на вреди.
Затова настъпилите вследствие на нарушението вреди водят до по-голяма тежест на същото. В този случай от значение е както тяхната количествена, така и тяхната качествена характеристика.
По-големият размер на ведата обуславя по-голяма тежест на нарушението отколкото вредата с по-малък размер.
Същевременно вредата, която въобще не може или трудно може да бъде поправена, обуславя по-голяма тежест на нарушението, отколкото вредата, която може да бъде поправена лесно. Освен това в тези случаи от значение за тежестта на нарушението е формата на вината на работника или служителя.
Също така от съществено значение е и обстоятелството дали вредата е причинена при нарушение на създадени от работодателя вътрешноведомствени правила и норми, целящи опазване на имуществото на работодателя, а също така избягването или ограничаването на вреди от дейността му.
Когато дисциплинарното нарушение е извършено като продължавано във времето - чрез еднородни деяния (действия или бездействия), осъществявани през определен период от време, за да е налице „откриване на нарушението“ по смисъла на чл. 194, ал. 1 КТ, субектът на дисциплинарната власт следва да е узнал всичките съществени индивидуализиращи признаци на деянието от обективна и субективна страна за целия период от време, през който е осъществено нарушението.
Това е така, защото времето на извършване, респективно - периодът, през който е осъществявано нарушението, несъмнено е един от неговите съществени обективни признаци.
При липса на твърдение в исковата молба за нарушение на чл. 193 КТ при дисциплинарно уволнението на ищеца, недопустимо е съдът сам да преценява дали наказанието е след поискани обяснения.
Предметът на иска се очертава с исковата молба чрез насрещните страни, петитума и правопораждащите юридически факти, съставляващи основание на иска.
При иск по чл. 344, ал. 1 КТ основание на претенцията са наведените от ищеца твърдения за незаконност на заповедта за уволнение, поради което всяко твърдение за порок на заповедта за уволнение е самостоятелно основание (правопораждащ юридически факт), който индивидуализира предмета на спора.
В искането на обяснения работодателят не е длъжен да посочи всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние.
Както в искането на обяснения, така и в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин.
Искането и вземането на устни или писмени обяснения от работника не е подчинено на никакви формални изисквания, но е достатъчно работникът да е разполагал с възможност да даде обясненията си, след като се е ориентирал в обстоятелствата.
Тук може да бъдат откроени следните решения от 2021 г.:
Решение № 267 от 17.03.2021 г. по гр. д. № 390/2020 г., IV г. о., е постановено по правните въпроси за това дали при определяне на тежестта на дисциплинарното нарушение трябва да се вземат предвид както настъпилите, така и потенциалните вреди както за работодателя, така и за трети неопределени към датата на уволнението лица и за това дали заличеното идентично дисциплинарно наказание, дори да не се взема предвид като утежняващо обстоятелство при определянето на наказанието, може да се вземе предвид като доказателство за знанието на определени идентични правила и обстоятелства от страна на работника или служителя.
Прието е по тези въпроси, че преценката за тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение трябва да се основава на всички обстоятелства, имащи отношение към нарушението, като се вземат предвид характерът на изпълняваната работа, а също така характерът на изпълняваните трудови функции и доколко те сочат за оказано от работодателя по-високо доверие, доколкото са свързани с по-висока степен на отговорност при изпълнение на работата.
Също така следва да бъдат съобразени и последиците от извършеното нарушение и доколко тези последици са повлияли или могат да повлияят върху дейността на работодателя, както и дали за работодателя биха могли да настъпят неблагоприятни последици.
При това следва да бъдат съобразени както настъпилите, така и възможните неблагоприятни последици за работодателя, както и субективното отношение на работника или служителя към извършеното нарушение и последиците към него.
При преценка на тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение трябва да бъде взета предвид и възможността от него да настъпят вреди както за работодателя, така и за трети лица, за които да бъде ангажирана отговорността на работодателя.
Наличието на такава възможност води до по-голяма тежест на дисциплинарното нарушение, която ще е още по-голяма, ако вредите реално са настъпили. В случай че възможността за настъпване на вредите не е реализирана, от значение за определяне на тежестта на дисциплинарното нарушение ще е това дали настъпването на вредите е било ограничено от работодателя или от трети лица, или пък е в резултат от действията на извършилия дисциплинарното нарушение работник или служител.
Съгласно разпоредбите на чл. 187, ал. 1 и чл. 190, ал. 1 КТ извършването на дисциплинарните нарушения не е обусловено от настъпването на вреди. Затова настъпилите вследствие на нарушението вреди водят до по-голяма тежест на същото.
В този случай от значение е както тяхната количествена, така и тяхната качествена характеристика. По-големият размер на вредата обуславя по-голяма тежест на нарушението отколкото вредата с по-малък размер.
Същевременно вредата, която въобще не може или трудно може да бъде поправена, обуславя по-голяма тежест на нарушението, отколкото вредата, която може да бъде поправена лесно. Освен това в тези случаи от значение за тежестта на нарушението е формата на вината на работника или служителя.
Също така от съществено значение е и обстоятелството дали вредата е причинена при нарушение на създадени от работодателя вътрешноведомствени правила и норми, целящи опазване на имуществото на работодателя, а също така избягването или ограничаването на вреди от дейността му.
В този случай нарушението е по-тежко, отколкото в случаите, когато такива правила и норми не са налице.
Заличаването на дисциплинарното наказание настъпва с изтичането на една година от налагането му (чл. 197, ал. 1 КТ). Това заличаване има действие само занапред (чл. 197, ал. 2 КТ), поради което дисциплинарното наказание не се заличава с обратна сила, както би било при отмяната му като незаконосъобразно наложено.
Фактът на заличаването предполага, че дисциплинарното наказание е било законосъобразно и правилно е било наложено на работника или служителя поради извършено от него дисциплинарно нарушение.
Последицата от заличаването на дисциплинарното наказание е това, че същото не може да бъде взето предвид при извършваната от работодателя преценка по чл. 189, ал. 1 КТ при последващо дисциплинарно нарушение или пък е пречка нарушението да бъде определено като системно такова по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ.
Тези последици от заличаването на дисциплинарното наказание не се отразяват на заповедта, с която същото е наложена. Последната има характера на изходящ от работодателя частен документ, в който съгласно чл. 195, ал. 1 КТ се съдържат данни за това, че извършените от работника или служителя действия представляват дисциплинарни нарушения, като наред с това може да бъдат посочени и конкретно засегнатите от нарушението задължения на работника или служителя.
Тъй като дисциплинарното наказание се налага с връчването на заповедта на работника или служителя, то той се счита запознат със съдържанието й, каквато именно е една от целите на връчването.
Поради това при налагане на последващо дисциплинарно наказание за идентично или сходно дисциплинарно нарушение заповедта за налагането на предшестващото такова може да служи като доказателство за това, че работникът или служителят е уведомен, че описаните в заповедта негови действия представляват дисциплинарно нарушение, както и за това, че е бил запознат със задълженията си, които са посочени като нарушени в заповедта, независимо от това, че това наказание е заличено.
В Решение № 81 от 12.05.2021 г. по гр. д. № 2618/2020 г., IV г. о., е посочено, че
откриване на нарушението, по смисъла на чл. 194, ал. 1 КТ, означава узнаване от субекта на дисциплинарната власт на нарушаването на трудовата дисциплина, установено в съществените му признаци
- субекта на нарушението, времето и мястото на извършването му, всички останали съществени индивидуализиращи признаци на деянието от обективна и субективна страна, които го квалифицират като нарушение.
Узнаването на тези обстоятелства от други лица, различни от субекта на дисциплинарната власт, е ирелевантно за началото на двумесечния срок по чл. 194, ал. 1 КТ.
Когато дисциплинарното нарушение е извършено като продължавано във времето - чрез еднородни деяния (действия или бездействия), осъществявани през определен период от време, за да е налице „откриване на нарушението“ по смисъла на чл. 194, ал. 1 КТ, субектът на дисциплинарната власт следва да е узнал всичките съществени индивидуализиращи признаци на деянието от обективна и субективна страна за целия период от време, през който е осъществено нарушението.
Това е така, защото времето на извършване, респективно - периодът, през който е осъществявано нарушението, несъмнено е един от неговите съществени обективни признаци. Поради това е невъзможно нарушението да бъде открито, преди да е изтекъл този период от време, както той е посочен в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание, и за който период е установено, че нарушението действително е било извършвано.
Моментът на откриване на дисциплинарните финансови нарушения е датата на получаването в дружеството работодател на мотивираното писмено заключение по ревизионния акт на контролния финансов орган, с което заключение финансовата ревизия е окончателно приключила и от датата на получаването му субектът на дисциплинарна власт е разполагал с всички данни за извършените финансови нарушения, включително с размера на причинените на дружеството материални вреди, както и с времето на извършването на нарушенията.
Възможно е субектът на дисциплинарната власт да е узнал и по друг начин всичките съществени индивидуализиращи признаци от обективна и субективна страна на продължаваното във времето финансово дисциплинарно нарушение, включително и когато изобщо не е била извършвана финансова ревизия (от държавен финансов контролен орган или от такъв, определен от работодателя).
Тогава не е необходимо работодателят (субектът на дисциплинарната власт) да бъде известяван официално за нарушението, нито да му бъдат предоставяни документи за причината за извършването му. В тази връзка следва да се има предвид и че моментът на откриването на нарушението по смисъла на чл. 194, ал. 1 КТ може да се установява с всякакви доказателствени средства в производството по иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ.
Според Решение № 135 от 08.06.2021 г. по гр. д. № 3135/2020 г., IV г. о.,
непосочени пороци на заповедта за уволнение не могат да се въвеждат в предмета на спора от съда,
тъй като по този начин ще се наруши принципът на диспозитивното начало в гражданския процес и съдът ще се произнесе извън сезирането.
В този смисъл при липса на твърдение в исковата молба за нарушение на чл. 193 КТ при дисциплинарно уволнението на ищеца, недопустимо е съдът сам да преценява дали наказанието е след поискани обяснения.
Предметът на иска се очертава с исковата молба чрез насрещните страни, петитума и правопораждащите юридически факти, съставляващи основание на иска.
При иск с правно основание чл. 344, ал. 1 КТ основание на претенцията са наведените от ищеца твърдения за незаконност на заповедта за уволнение, поради което всяко твърдение за порок на заповедта за уволнение е самостоятелно основание (правопораждащ юридически факт), който индивидуализира предмета на спора.
Съгласно диспозитивното начало в гражданския процес, съдът не може да променя предмета на иска, това е от компетентността единствено на ищеца, и то при предвидените от ГПК условия и срокове.
Законодателят ясно е посочил, че изискването работодателят предварително да е изслушал работника или служителя или да е приел писмените му обяснения, преди да наложи дисциплинарно наказание, не се прилага, когато тези обяснения не са били изслушани или дадени по вина на работника или служителя.
Това е така, когато работодателят е поискал обяснения за дисциплинарното нарушение и не е получил такива от работника, без основателна причина.
Съгласно чл. 8, ал. 1 КТ трудовите права и задължения се упражняват добросъвестно съобразно изискванията на законите, като никой не може да черпи права от собственото си недобросъвестно поведение, съответно да злоупотребява с правата си.
С Решение № 60162 от 15.07.2021 г. по гр. д. № 2967/2020 г., III г. о., е прието, че
в искането на обяснения работодателят не е длъжен да посочи всички обективни и субективни елементи на изпълнителното деяние.
Както в искането на обяснения, така и в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание е достатъчно нарушението на трудовата дисциплина да бъде посочено по разбираем за работника начин.
Искането и вземането на устни или писмени обяснения от работника не е подчинено на никакви формални изисквания, но е достатъчно работникът да е разполагал с възможност да даде обясненията си, след като се е ориентирал в обстоятелствата.
Няма коментари:
Публикуване на коментар