Имуществени санкции при нарушаване на вътрешните правила на работодателя

Автор: Елина Русева

Често пред работодателите се поставя проблемът как ефективно да санкционират свои работници и служители за неспазване на вътрешните правила, в това число на различни корпоративни правила и процедури и същевременно да налагат санкции с реален превантивен ефект.

В тази връзка възниква въпросът допуска ли изобщо българското законодателство налагането на глоби, например при нарушаване на корпоративните правила за ползване на служебни автомобили или на друго имущество, предоставено за изпълнение на служебните задължения, или при нарушаването на други вътрешни актове на работодателя.

Съответно, ако работодателят наложи такава санкция, какъв е рискът от евентуално оспорване на санкцията и степента на защитимост на санкцията пред съда.

Принципно положение на българското трудово законодателство е, че удържане на суми от посоченото в трудовия договор възнаграждение на работника (служителя) (т.е. налагането на финансови санкции, глоби) може да бъде извършено само в изрично посочените в чл. 272 от Кодекса на труда (КТ) случаи.

Според тази разпоредба „удръжки” от заплати могат да се правят само със съгласие на служителя, а без неговото съгласие само в случаи на запори, причиняване на реални вреди на имуществото на работодателя и при други хипотези, сред които обаче не попада нарушаването на трудовата дисциплина (каквото безспорно е нарушаването на вътрешните правила на работодателя).

В духа и смисъла на принципните положения на трудовото право понятието „удръжки” включва всякакви суми, които реално намаляват полученото от служителя възнаграждение, включително и глоби. 

Единствените правно допустими санкции за нарушаване на трудовата дисциплина независимо от вида и характера на нарушението, са изрично предвидените в КТ дисциплинарни наказания, а именно: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение.

Константната съдебна практика също отстоява тази позиция; в този смисъл са и редица указания на Министерството на труда и социалната политика. 

С оглед на посоченото, може да се заключи, че 

удръжки биха могли да се правят единствено от допълнителни социални придобивки (например средства за поевтиняване на храна, за заплащане на разноски по поддръжка на автомобил, за гориво и др.) или допълнителни бонуси, които не са част от трудовото възнаграждение.

Това становище се подкрепя и от редица съдебни решения. Действително посочените плащания се предоставят от работодателя и поради лоялността и добросъвестността на служителите и за работодателя липсва интерес и основание да продължава да ги предоставя (или да ги предоставя в пълен размер), ако служителите нарушават трудовата дисциплина и така проявяват нелоялно отношение спрямо него.

Наред с това социалните придобивки безспорно не представляват част от брутното трудово възнаграждение по смисъла на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, а се предоставят доброволно от работодателя, като израз на неговата социална политика.

За гарантиране на законосъобразността на наложената санкция и за избягване на възможността при евентуално оспорване съдът да приеме, че санкцията касае за удръжки от вид допълнително трудово възнаграждение и че удържането в противоречие с чл. 272 от КТ, е препоръчително в трудовия договор да бъде формулирано правото на работодателя да заплаща на Служителя например бонус за постигнати резултати, но и възможността по своя преценка да намали размера на бонуса или да не го изплати при недобросъвестно изпълнение на трудовите задължения, в това число при нарушение на трудовата дисциплина от Служителя.

По този начин изрично ще се предвиди възможност за финансово санкциониране на дисциплинарни нарушения по законосъобразен начин, включително за неспазване на вътрешни правила и корпоративни процедури, както и ще се осигури предварителното запознаване на служителя с тази възможност. 

Разбира се, необходимо е въпросните корпоративни процедури да бъдат приети като част от вътрешните правила на работодателя по смисъла на КТ и работниците и служителите да са надлежно запознати с тях.

Посочената финансова санкция може да бъде налагана самостоятелно, но за оптимално обосноваване на санкцията и максимален ефект от нея не е изключено на практика да бъде наложена и заедно със съответно дисциплинарно наказание като една цялостна строга санкция за нелоялно и недобросъвестно отношение на служителя към работодателя.

Възможно е също в трудовия договор (или чрез допълнително споразумение към вече сключен договор) да се предвиди служителят да потвърди чрез изрична декларация, че е наясно с и приема всички вътрешни инструкции и правила, установени законосъобразно от работодателя, както и че е запознат с и приема последиците от тяхното нарушаване.

Горните правни възможности очертават най-общо санкциите, които работодателят може законосъобразно да наложи на своите работници и служители с оглед гарантиране спазването на трудовата дисциплина, което представлява особено актуален въпрос в контекста на финансова и икономическа криза.

Следва да се има предвид, че гореизложеното е приложимо във връзка с правоотношения по трудов договор по смисъла на Кодекса на труда. 

В този смисъл посочените правни ограничения за удръжки от дължимото възнаграждение и възможности за финансово санкциониране не са относими към гражданските договори за консултантски, управленски и др. услуги, в които в духа на свободното договаряне страните могат да предвидят приложимост на определени вътрешни правила и корпоративни процедури на възложителя по отношение на изпълнителя и съответно санкциониране при тяхното нарушаване.

Страните по граждански договор могат да установят в самия договор възможности за финансово санкциониране включително чрез удържане на суми от договореното възнаграждение или от допълнителни плащания (бонуси и др.).

Такива санкции на практика по своята същност ще представляват вид неустойки за неизпълнение от страна на изпълнителя на негови задължения по гражданския договор и биха могли да бъде претендирани и съответно реализирани, ако изрично са предвидени в договора.