Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя по чл. 123 КТ

Тълкувания на чл. 123 от Кодекса на труда

Писмо № 26/438 от 12.11.2002 г. - трудовото правоотношение на работник или служител, който преминава при друг работодател по силата на чл. 123 КТ

В случаите, когато трудовото правоотношение на работника или служителя е уредено по реда на чл. 123 от Кодекса на труда (КТ), трудовият договор не се прекратява. Поради това правата, придобити по трудовото правоотношение на лицето се запазват, включително и правото на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ за изплащане на 6 брутни заплати.

Обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се изчислява по реда на чл. 228 от полученото брутно трудово възнаграждение от работника или служителя през месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение. В описания случай за база за изчисляване на обезщетението ще служи месецът, предхождащ месеца, в който лицето е започнало да ползва отпуск поради временна неработоспособност. За изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е достатъчно в този (базисния) месец лицето да има отработен и един ден. За изчисляване на обезщетението по чл. 224 КТ е необходимо в базисния месец, лицето да има отработени най-малко 10 работни дни.

Когато работникът или служителят преминава при друг работодател по силата на чл. 123 КТ, правоотношението му не се прекратява, поради което не се изчислява трудов стаж към този момент и не се приключва трудовата книжка. Едва при прекратяване на трудовото правоотношение се прекратява трудовият стаж и се изчислява като общо придобит и при двамата работодатели.

Писмо № 26-00-128 от 10.05.2001 г. - сключване на нов колективен трудов договор във връзка с промяна на собствеността на предприятието

Съгласно чл. 55, ал. 2 КТ в случаите на чл. 123 КТ завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя.

След като от данните в запитването става ясно, че промяната на собствеността, довела до промяната на работодателя, е станала през м. ноември 1997 г., се счита, че колективният трудов договор е прекратил действието си.

В изложения случай страните следва да започнат незабавно преговори за сключване на нов колективен трудов договор.

С оглед запазване правата на работниците и служителите за ползване на някои по-благоприятни условия от минимално установените в Кодекса на труда, за времето на преговорите страните могат да сключват колективен трудов договор с ограничен обхват и срок на действие.

Писмо № 26-133 от 20.04.2005 г. - запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, вследствие отдаване на предприятието под наем

 Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, като в този случай работодател става наемателят (чл. 123, ал. 2 КТ).

Ако между двамата работодатели - наемодател и наемател, е постигнато съгласие по реда на чл. 123, ал. З КТ, те следва да договорят коя от страните поема задълженията към работниците и служителите, възникнали преди промяната на работодателя, включително и задълженията за изплащане на платени годишни отпуски. В случай, че предишният и новият работодател не уредят тези въпроси, приложение намира разпоредбата на чл. 123, ал. З, който предвижда солидарна отговорност на двамата работодатели след отдаване на част от предприятието под наем.

Член 123 КТ има защитна функция по отношение правата на работниците и служителите срещу реорганизации на предприятията. По този начин, при промяна на работодателя, вследствие на отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, не се засягат правата, които са имали работниците и служителите по трудовото им правоотношение преди реорганизацията и те, по силата на закона, преминават в новообразуваната структура. 

 Поради факта, че трудовите им правоотношения се запазват и не се променят, работниците и служителите в отдаденото под наем предприятие имат право да ползват неизползвания към датата на промяната на работодателя по чл. 123, ал. 1, т. 6 КТ основен и допълнителен платен годишен отпуск в пълен размер. Разпоредбата на чл. 224 КТ за обезщетение на неизползван платен годишен отпуск е неприложима в хипотезата на чл. 123 КТ, тъй като не е налице прекратяване на трудовите договори на работниците и служителите.

За да има право работникът или служителят да получи обезщетение по чл. 222, ал. З КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение е необходимо да са налице няколко предпоставки. Към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от основанието за прекратяване, лицето трябва да е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по Кодекса за социално осигуряване. Размерът на плащането е брутното трудово възнаграждение на работника или служителя, определен според един допълнителен критерий - дали лицето е работило при един и същ работодател през последните 10 години преди прекратяване на трудовото правоотношение. Ако е налице подобна хипотеза, то ще има право на 6 брутни месечни заплати, а ако е работило по-малко от 10 години, тогава ще има право на две брутни месечни заплати. Тъй като при отдаване на предприятието или на част от него под наем трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява, трудовият стаж, придобит в старото предприятие, трябва да се зачита като стаж и в новото. Следователно за работа при същия работодател трябва да се зачитат и случаите на запазване на трудовото правоотношение при правоприемство на страната на работодателя по чл. 123 КТ.

Писмо  № 29-28 от 14.09.2004 г. - запазване на правата по трудов договор при разпределяне дейността на предприятието между няколко предприятия

Лицето е работило като лекар в едно и също лечебно заведение, което по силата на решения на Министерския съвет е било районна болница, общинска болница, от която през 1999 г. се е отделило като Амбулаторно поликлинично здравно заведение. През 2000 г. със съдебно решение е регистриран "Медицински център I-Б.", който е правоприемник на АПЗЗ, като трудовото правоотношение на служителя е уредено при условията на чл. 123 КТ. На 1.04.2004 г. трудовият му договор е прекратен на основание чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ.

Съгласно чл. 123, ал. 1 КТ в редакцията му от 1992 г. в сила към 1999 г., трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при разпределяне на дейността на едно предприятие между няколко предприятия.

Ако трудовото правоотношение на служителя през 1999 г. и през 2000 г. е уредено по реда на чл. 123 КТ, трудовият договор не се прекратява. Поради това правата по трудовото правоотношение на лицето се запазват, включително и правото по чл. 222, ал. 3 КТ за изплащане на шест брутни заплати.

Преценката относно правото на лицето при прекратяване на трудовото му правоотношение да получи обезщетение от 2 или 6 брутни заплати се извършва от работодателя във всеки отделен случай. Трудовоправен спор във връзка с изплащане на посоченото обезщетение се решава по съдебен ред в 3-годишен давностен срок.

Писмо  № 62-89 от 11.10.2004 г. - запазване на трудовото правоотношение при смяна на собственика на предприятието

Съгласно чл. 123, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда, трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него. Поради това всички права по трудовото правоотношение на лицето се запазват.

Запазването на правоотношението става по силата на цитираната разпоредба на закона, без да е необходимо писмено изразено съгласие на страните по трудовото правоотношение.

В този случай преминаването по чл. 123 от Кодекса на труда се отразява в трудовата книжка на работника и служителя от работодателя - стария собственик, без да се поставя правоъгълен печат за приключването й.

Характерно е, че новият работодател встъпва в правата и задълженията по трудовите отношения, съществуващи към момента на приватизацията. Той няма право да прекратява трудови договори поради промяната на собствеността на предприятието или на обособена част от него.

При настъпване на обективни обстоятелства след прехвърлянето на собствеността, регламентирани от други законови разпоредби на КТ, и при спазване на трудовото законодателство новият работодател може да пристъпи към прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите в приватизираното предприятие.

Разпределяне на отговорността при правоприемство

При промени, настъпили в резултат на някоя от формите на преустройство или промяна на собствеността, предвидени в чл. 123, ал. 1 от КТ, за задълженията към работниците и служителите отговарят солидарно двамата работодатели – предишният и новият. 

Само в случаите на сливане или вливане на предприятие новият работодател отговаря за задълженията на предишния (чл. 123, ал. 3 от КТ).

Отговорността на работодателите може да бъде уредена и по начин, различен от текста на чл. 123, ал. 3 от КТ. За целта разпределението на отговорността трябва да бъде предвидено в договора между предишния и новия работодател.

Не е необходимо промяната на работодателя да се отразява в трудовия договор на работниците или служителите. 

Достатъчно е отразяването да стане в трудовата книжка, като се отбележи и датата на смяна на работодателя.

Задължение за предоставяне на информация

Най-малко два месеца преди промяната работодателят трябва да уведоми работниците и служителите относно:

• естеството на предстоящата промяна и датата на извършването й;
• причините за промяната;
• възможните правни, икономически и социални последици за работниците и служителите.

Относно предвижданите мерки за работниците и служителите, които са свързани с предстоящата промяна, работодателят провежда предварителни консултации с техните представители в предприятието. 

Задължително предмет на консултациите е и начинът, по който се разпределя отговорността между стария и новия работодател по отношение на вече съществуващи задължения към работници и служители, настъпили преди промяната.

Провеждането на консултациите се отразява в протокол, като задължително се посочва и датата.

Не е необходимо постигането на съгласие с представителите на работниците и служителите при провеждане на консултациите във връзка с промяната. Достатъчно е да бъдат проведени консултации.